Anspruch auf Urlaub

In Deutschland bildet das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Grundlage für den Anspruch von Arbeitnehmern auf Urlaub von seiner Arbeitstätigkeit. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG sind hierbei gemäß § 2 BUrlG sowohl Arbeiter, Angestellte als auch Auszubildende. Darüber hinaus erstreckt sich das BUrlG auch auf Personen, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Für Heimarbeiter sieht § 12 BUrlG besonderer Regelungen vor.


1. Voraussetzungen für den Urlaubsanspruch

Grundlegende Voraussetzung für einen Anspruch auf Urlaub ist zunächst das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Hierzu zählen auch Berufsausbildungs-, Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. 

Gemäß § 4 BUrlG erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Nicht entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet hat. 

Vor Ablauf des sechsmonatigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 a BUrlG einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (also bis zum 30.06. des jeweiligen Beschäftigungsjahres) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 Abs. 1 b und c BUrlG. 

Scheidet der Arbeitnehmer bei erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus (also nach dem 30.06. des jeweiligen Beschäftigungsjahres), entsteht der volle Urlaubsanspruch. Eine Quotelung findet in diesem Fall nicht mehr statt.


2. Dauer des Urlaubs

a. Gesetzlicher Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche). Werktage sind hierbei gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Grundlage für diese Berechnung ist mithin eine 6-Tage-Arbeitswoche von Montag bis Samstag.

Ist die Arbeitszeit jedoch nicht auf alle 6 Werktage der Woche verteilt, muss der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umgerechnet werden. Für die übliche 5-Tage-Arbeitswoche ergibt sich mithin ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Arbeitstagen.

Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bei 5-Tage-Arbeitswoche:

Gesamtdauer des gesetzlichen Urlaubs (24 Tage)

./.

Anzahl der Werktage (6 Tage)

x

Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage

=

20 Urlaubstage


Dieses Berechnungsschema gilt ebenfalls für geringfügig Beschäftigte.
 

b. Unregelmäßige Wochenarbeitszeit

Verteilt sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen, sondern beispielsweise mal auf vier, mal auf fünf Tage in der Woche, ist die Berechnung des Jahresurlaubs auf das Jahr zu beziehen. In diesem Fall geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der 5-Tage-Woche und von 312 Werktagen in der 6-Tage-Woche aus, vorausgesetzt es existiert keine anderslautende tarifliche oder einzelvertragliche Regelung.


Führt die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs zu einem Anspruch mit Nachkommaziffern, findet eine Aufrundung statt, wenn der errechnete Bruchteil des Urlaubstages mindestens einen halben Tag ergibt, § 5 Abs. 2 BUrlG.

Bei einer ungleichmäßigen Verteilung von Arbeitstagen für Teilzeitbeschäftigte gelten die gleichen Grundsätze wie für die Berechnung im Vollzeitarbeitsverhältnis.

c. Zusätzliche Arbeitstage für ältere Mitarbeiter

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber einem älteren Arbeitnehmer zusätzliche Arbeitstage gewähren (BAG vom 21. Oktober 2014, Az: 9 AZR 956/12). Er muss dabei eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzung durchführen.

d. Urlaubsanspruch bei Änderung der Anzahl der Arbeitstage

Verringert sich die Anzahl der Arbeitstage im Laufe eines Beschäftigungsjahres, darf der Arbeitgeber die Zahl der während einer vorherigen Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage nicht kürzen (BAG, Urteil vom 10.02.2015, AZ 9 AZR 53/14). In diesem Fall ist die Zahl der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage abschnittsweise zu berechnen. Gleiches wird auch für den umgekehrten Fall der Erhöhung der Arbeitstage anzunehmen sein.

e. Tarifvertragliche und einzelvertragliche Urlaubsansprüche

In der arbeitsrechtlichen Praxis ergeben sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen oftmals höhere Urlaubsansprüche als der gesetzliche Mindestanspruch. Da sie für den Arbeitnehmer günstiger sind, gehen diese tariflichen Bestimmungen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen dann den gesetzlichen Regelungen vor. 

Weiterhin ergeben sich Sonderbestimmungen unter anderem auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.

f. Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers

Wenn ein Arbeitnehmer im laufenden Jahr den Job wechselt und sein vorheriger Arbeitgeber ihm bereits Urlaub gewährt hat, so steht ihm beim neuen Arbeitgeber lediglich ein gekürzter Urlaubsanspruch in Höhe des noch nicht gewährten Urlaubes zu (Ausschluss von Doppelansprüchen, § 6 Abs. 1 BUrlG).

Hat der Arbeitnehmer hingegen in seinem früheren Arbeitsverhältnis weder Urlaub noch eine Abgeltung erhalten, entsteht der Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis ungekürzt. 

Der neue Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht darauf verweisen, sich an seinen früheren Arbeitgeber zu wenden.

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub, § 6 Abs. 2 BUrlG.


3. Zeitpunkt und Übertragung von Urlaub

a. Gewährung von Urlaub

Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig festlegen, wann er seinen Urlaub nehmen möchte. Ein Recht zur Selbstbeurlaubung gibt es mithin nicht. 

Vielmehr legt der Arbeitgeber den Urlaub unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer fest. Hiervon kann er Ausnahmen machen, wenn dringende betriebliche Belange oder unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, § 7 Abs. 1 BUrlG. 

Ein Anspruch auf zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer besteht lediglich, wenn dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation notwendig ist.

Stellt der Arbeitgeber einen Urlaubsplan auf, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

b. Übertragung und Verfall von Urlaub

Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend zu gewähren, § 7 Abs. 2 BUrlG.

Die Vertragsparteien können jedoch einen Anspruch auf Übertragung des Urlaubes bis zum 31.03. des Folgejahres oder sogar darüber hinaus einzelvertraglich vereinbaren. Teilweise ergibt sich ein solcher Anspruch auch aus Tarifverträgen. 

Darüber hinaus ist eine Übertragung des Urlaubs in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres kraft Gesetzes vorgeschrieben, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (wie etwa Krankheit) dies erfordern. 

Der Urlaubsanspruch erlischt jedoch nicht automatisch, wenn er weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen wird. In diesem Fall sind erhöhte Anforderungen an den Arbeitgeber zu stellen, für die er trägt auch die Beweislast trägt. Er ist in diesen Fällen beweispflichtig, dass er mit der entsprechenden Sorgfalt gehandelt hat (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, AZ C-684/16).

So muss der Arbeitgeber darlegen können, dass er dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitgeber hierzu – gegebenenfalls in Schriftform – auffordern, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen und ihn außerdem umfassend darüber aufklären, dass der Urlaub verfallen wird, falls der Arbeitnehmer ihn nicht nehmen sollte. 

Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub aufgrund einer Krankheit während des gesamten Jahres oder eines Teils nicht nehmen konnte und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortgedauert hat (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, Az. C-350/06).

Umgekehrt hat der EuGH auch eine Grenze für das Ansammeln von Urlaub gesetzt (Urteil vom 22.11.2011, Az. C -214/10). 

So können Arbeitnehmer, die langzeiterkrankt sind, ihre Ansprüche auf Mindesturlaub nicht ohne Einschränkung über mehrere Jahre ansammeln. Vielmehr kann der Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer gesetzlich oder tariflich festgelegt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der entsprechende Übertragungszeitraum ausreichend lang ist, um sicherzustellen, dass dem Erholungszweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird, wobei der EuGH einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, für das der Mindestjahresurlaub entstanden ist, als ausreichend ansieht. Auch das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung bereits übernommen, wobei diese Grenze auch dann gelten soll, wenn es keine entsprechende tarifliche Regelung gibt (Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10).

Sobald ein für längere Zeit erkrankter Arbeitnehmer nach seiner Gesundung seine Arbeit fortsetzt, gehen die während der Arbeitsunfähigkeit angesammelten Urlaubsansprüche mit dem Ende des laufenden Kalenderjahres unter, in dem er nach seiner Genesung die Arbeit wieder angefangen hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer in diesem Arbeitsjahr so rechtzeitig wieder gesundet, dass die verbleibende Zeit noch ausreicht, um seinen Urlaub zu nehmen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub, den er während seiner Krankheitszeit angesammelt hat, noch im selben Kalenderjahr bzw. gegebenenfalls spätestens zum Ablauf des Übertragungszeitraums geltend machen, um den Verfall seines Urlaubsanspruchs zu verhindern (BAG, Urteil vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 425/10).

Tariflich oder zwischen den Parteien vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen können zum Verfall des Abgeltungsanspruches führen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer übergesetzlichen Mehrurlaub, führt eine einzelvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist immer zum Verfall des Abgeltungsanspruches.

Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus entschieden, dass tarifliche Ausschlussklauseln auch für die Abgeltung von gesetzlichem Mindesturlaub gelten (BAG vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 365/10). Sieht beispielsweise ein Tarifvertrag eine dreimonatige Ausschlussklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, so verfallen alle Abgeltungsansprüche nach Ablauf dieser drei Monate.

Stirbt ein Arbeitnehmer, bleibt sein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen. Der Europäische Gerichtshof hat insoweit entschieden, dass den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers ein Anspruch auf Abgeltung bisher nicht genommener Urlaubstage zustehen kann EuGH vom 6.11. 2018, Az. C-569/16 und C-570/16).


4. Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

a. Urlaubsentgelt

Während seines Urlaubes hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohnes (so genanntes „Urlaubsentgelt“). Die Höhe des Urlaubsentgelts wird auf Grundlage des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet. Die Vergütung von Überstunden ist dabei nicht zu berücksichtigen. 

b. Urlaubsgeld

Häufig erhalten Arbeitnehmer aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelung oder entsprechender betrieblicher Übung ein über ihren Arbeitslohn hinausgehendes, zusätzliches Urlaubsgeld. Eine gesetzlichen Anspruch hierauf hat er jedoch nicht.

c. Urlaubsabgeltung

Sinn und Zweck der Gewährung von Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Erholung. Es ist daher grundsätzlich unzulässig, nicht in Anspruch genommenen Urlaub in Geld abzugelten. Eine solche Abgeltung kommt nur in Frage, wenn der Anspruch auf Urlaub nicht mehr erfüllt werden kann, da das Arbeitsverhältnis vorher beendet wird. Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so muss er seinen noch ausstehenden Urlaub in diesem Fall nicht mehr bis Jahresende beziehungsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraums geltend machen (BAG, Urteil vom 19.06.2012, Az: 9 AZR 652/10). 

Maßgebend für die Berechnung der Urlaubsabgeltung ist der gewöhnliche Arbeitslohn des Arbeitnehmers.

 


5. Krankheit im Urlaub

Wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachweist.  

 


6. Freistellung 

Neben dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub kann sich aus Gesetz, Betriebsvereinbarung, vertraglicher Vereinbarung oder Tarifvertrag auch ein Anspruch auf (un-)bezahlte Freistellung ergeben. 

Die bezahlte Freistellung wird in der Regel aus Gründen gewährt, die im persönlichen Bereich des Arbeitnehmers liegen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit ohne Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann. 

Beispiele hierfür sind: Geburts- oder Sterbefälle innerhalb der Familie, schwere Erkrankungen naher Verwandter, notwendige Arztbesuche, Umzug, etc. 

Gesetzliche Vorgaben für die Dauer des Sonderurlaubs gibt es nicht. Gegebenenfalls können sie sich jedoch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.