Das befristete Arbeitsverhältnis

Rechtsstand: 27. September 2026

Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Wurde ein Arbeitsvertrag unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.

Der Vorteil einer wirksamen Befristung liegt grundsätzlich darin, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht berücksichtigt werden muss. Auch weitere besondere Kündigungsschutzbestimmungen, etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte müssen nicht berücksichtigt werden. In diesem Zusammenhang hat der Europäische Gerichtshof allerdings 2002 in zwei Urteilen entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Hat die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitgeberin, so stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Eine hierauf basierende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mithin unzulässig. In solchen Fällen ist es für den Arbeitgeber ratsam, die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sorgfältig zu dokumentieren. 

Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

Befristung ohne sachlichen Grund

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme gilt hierbei für Existenzgründer. Diese können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Unternehmen, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch keine vier Jahre zurück liegt. Diese Ausnahme greift nicht, wenn die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns, basiert.

Ausdrücklich unzulässig ist eine sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass dieses Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt; Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer war (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Eine Befristung mit Sachgrund bleibt auch nach einer Vorbeschäftigung möglich.

Darüber hinaus können in Tarifverträgen sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Diese Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen können im Geltungsbereich entsprechender Tarifverträge auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern übernommen werden.
Die frühere Regelung in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz, nach der Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung befristet beschäftigt werden durften, hat der Europäische Gerichtshof am 22.11.2005 (Mangold, C-144/04) für unionsrechtswidrig erklärt. Seit dem 1. Mai 2007 gilt eine Neufassung: Eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Befristung mit sachlichem Grund

Soweit eine Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, sind befristete Arbeitsverträge zulässig. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

• aus betrieblichen Gründen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
• die Befristung im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers erfolgt,
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und entsprechend vergütet wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen wirksam geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund geschlossen worden ist, möglich. Hingegen ist es unzulässig, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge jahrelang ununterbrochen bei ein und demselben Arbeitgeber tätig, kann dies dazu führen, dass der letzte abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als unbefristet gilt.