Die arbeitsrechtliche Abmahnung

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Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung aus Gründen ausspricht, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, hat er gegen den Arbeitnehmer als milderes Mittel grundsätzlich zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung gilt insoweit als Vorstufe zur Kündigung. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß vorzuhalten (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall aufzuzeigen (Warnfunktion), insbesondere, dass der Arbeitgeber mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

1. Entbehrlichkeit der Abmahnung

In einigen Fällen sind die Verstöße des Arbeitnehmers jedoch so schwerwiegend, dass eine Abmahnung vor der Kündigung nicht erforderlich ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Duldung seines Verhaltens rechnen konnte. Dies gilt insbesondere bei Verstößen, die den Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen (beispielsweise Vermögensstraftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen, Spesenbetrug).

2. Form und Inhalt einer Abmahnung 

Der Arbeitnehmer muss daraus klar erkennen können, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet und auch konkret aufgezeigt bekommen, welche Handlungen er in Zukunft unterlassen oder verbessern muss. Im Hinblick auf seine Beanstandungs- und Warnfunktion muss die Abmahnung mithin den Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschreiben.

Pauschale Behauptungen, wie etwa schlechte Arbeitsleistungen, nicht hinnehmbares Verhalten oder Unzuverlässigkeit, genügen dabei der Beanstandungs- und Warnfunktion der Abmahnung nicht. Vielmehr muss der Sachverhalt, der Gegenstand der Abmahnung ist, so genau wie möglich beschrieben werden. 

Die Wirksamkeit einer Abmahnung ist nicht an die Einhaltung einer bestimmten Form gebunden. So sind auch mündliche Abmahnungen wirksam. Zum Zwecke späterer Beweisbarkeit sollten Abmahnungen jedoch grundsätzlich schriftlich erteilt werden. Bei mündlichen Abmahnungen sollten Zeugen anwesend sein. Auch ist es ratsam, eine mündlich ausgesprochene Abmahnung nochmals schriftlich zu wiederholen. Eine Kopie der Abmahnung wird in die Personalakte aufgenommen.

3. Abmahnberechtigte

Neben allen kündigungsberechtigten Personen sind nach herrschender Meinung darüber hinaus auch alle Mitarbeiter abmahnbefugt, die entsprechend ihrer Aufgabenstellung berechtigt sind, Anweisungen wegen des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der zu verrichtenden Tätigkeit des Arbeitnehmers zu erteilen.

4. Wirkungsdauer einer Abmahnung 

Die Wirkungsdauer einer Abmahnung bestimmt sich durch Zeitablauf anhand der jeweiligen Einzelfallumstände. Eine bestimmte Regelfrist, nach deren Ablauf die Abmahnwirkung erlischt, gibt es nicht.

5. Rechte des Arbeitnehmers                                         

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht, vor Ausspruch einer Abmahnung angehört zu werden, selbst wenn dazu keine besondere Regelung, etwa in einem Tarifvertrag, besteht. 

Wird die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen, hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass auch eine Gegendarstellung hier aufgenommen wird. Bei einer unwirksamen Abmahnung hat der Arbeitnehmer darüber hinaus einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

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