Die Kündigung im Arbeitsrecht

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Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses. Es handelt sich dabei um einen privatrechtlichen, gegenseitigen Austauschvertrag, mit dem sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten.

Im Regelfall wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossenen. Für beide Vertragsparteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden. 

Darüber hinaus kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis je nach Gestaltung im Einzelfall auch aus anderen Gründen beendet werden. Neben der Kündigung sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung denkbare Beendigungsgründe.

Hinweispflichten des Arbeitgebers

Unabhängig von der Form der Beendigung muss der Arbeitgeber folgende besondere Hinweispflichten beachten, die sich aus dem Sozialgesetzbuch III (SGB III) ergeben.

§ 2 Sozialgesetzbuch (SGB) III schreibt vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig

• über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie
• über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren sollen,
• sie hierzu freizustellen und
• die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen haben.

Der Grund für diese Hinweispflichten liegt in dem Umstand, dass sich Arbeitnehmer, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, nach § 38 Sozialgesetzbuch III spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden müssen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Obliegenheit, drohen ihm Einbußen beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit nach § 144 SGB III). Sollten weniger als drei Monate zwischen Kenntnis von der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und dem Zeitpunkt der Beendigung liegen, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Im Extremfall kann die Pflicht zur Meldung bereits vor Antritt der Beschäftigung eintreten. Wird beispielsweise am 20. eines Monats ein am nächsten Ersten beginnendes und auf zwei Monat befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, hat die Meldung sofort, spätestens innerhalb von drei Tagen und damit vor Antritt der Beschäftigung, zu erfolgen. 

Diese Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer  den weiteren Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich geltend macht.

Arbeitgeber sollten daher in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen und befristeten Arbeitsverträgen unbedingt einen entsprechenden Hinweise auf die Meldepflicht und auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung aufnehmen.

Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist eine einvernehmliche Vereinbarung, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, etwa sofort oder zum Ende eines bestimmten Monats aufgelöst wird. Folgende Grundregeln sind hierbei zu beachten:

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, da er sonst unwirksam ist.
Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde, z. B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten, Regierungspräsidium bei Schwangeren, entfällt bei Aufhebungsverträgen.

Den Arbeitgeber treffen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten. Geht der Aufhebungswunsch nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Arbeitgeber aus, muss dieser den Arbeitnehmer insbesondere, auf den möglichen Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen hinweisen.

Wurde der Arbeitgeber vom Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages massiv unter Druck gesetzt, hat der Arbeitnehmer unter Umständen die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Eine widerrechtliche Drohung liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht und ein verständiger anderer Arbeitgeber eine Kündigung ebenfalls ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Der genaue Zeitpunkt der Beendigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses ist abhängig von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls. Sofern sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich über einen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, besteht keine Bindung an vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen. 

Für den Fall, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die noch verbleibende Restlaufzeit des Vertrags eine Freistellung von der Arbeit vereinbaren, sollten die Parteien in die Vereinbarung aufzunehmen, dass die Freistellung unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche erfolgt, da diese anderenfalls fortbestehen. Erfolgt die Freistellung einvernehmlich unwiderruflich, so dass der Arbeitgeber kein Rückholrecht hat, bedeutet dies aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers bereits mit dem letzten Arbeitstag und nicht erst am vereinbarten Beendigungstermin erlöschen. Damit endet auch das versicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem letzten Arbeitstag, auch wenn bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin Arbeitslohn gezahlt wird. Dagegen bleibt bei einer einvernehmlichen widerruflichen Freistellung, bei der der Arbeitgeber ein vertraglich vereinbartes Rückholrecht hat sowie bei einer einseitigen widerruflichen Freistellung durch den Arbeitgeber bei der die Freistellung ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt, das beitrags- und versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bis zum vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann etwa bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, außerdem bei unwirksamen Kündigungen nach §§ 9 bzw. 13 KSchG ein entsprechender Abfindungsanspruch gegeben sein. Eine einzige Ausnahme besteht für den Fall dass ein Sozialplan vorliegt.

In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Die Höhe des Abfindungsbetrags orientiert sich der Höhe nach an den Bestimmungen der §§ 9 und 10 KSchG. Hier wird die Höhe der Abfindungssumme je nach Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu zwölf, fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste bemessen. Abhängig vom jeweils örtlich zuständigen Arbeitsgericht, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, werden für Abfindungszahlungen für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes bis zu einem Monatseinkommen als Abfindungssumme zugrunde gelegt. Da Abfindungsvereinbarungen frei verhandelbar sind, können sie sowohl unter als auch über diesen Orientierungswerten liegen.

Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vereinbarung der Zahlung einer Abfindung kann sich unter Umständen sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. So können ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches oder etwa Sperrzeiten (§ 143a SGB III) die Folge sein.

Bei Aufhebungsverträgen mit langjährig beschäftigten (mehr als zehn Jahre) älteren Arbeitnehmern (nach dem vollendeten 55. Lebensjahr) muss die Erstattungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 147a SGB III überprüft werden. Diese Regelung wurde zum 1. Januar 2004 verschärft. Damit werden Arbeitgeber grundsätzlich zur Erstattung des an 57-Jährige und ältere Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes einschließlich der darauf entfallenden Kranken- und Rentenversicherungsbeiträge für längstens 32 Monate verpflichtet. Hiervon ausgenommen sind Kleinunternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten.

In den Aufhebungsvertrag sollte grundsätzlich nicht nur eine generelle Erledigungsklausel genommen werden. Vielmehr sollten konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und ähnlichem getroffen werden.

Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Wurde ein Arbeitsvertrag unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.

Der Vorteil einer wirksamen Befristung liegt grundsätzlich darin, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht berücksichtigt werden muss. Auch weitere besondere Kündigungsschutzbestimmungen, etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte müssen nicht berücksichtigt werden. In diesem Zusammenhang hat der Europäische Gerichtshof allerdings 2002 in zwei Urteilen entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Hat die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitgeberin, so stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Eine hierauf basierende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mithin unzulässig. In solchen Fällen ist es für den Arbeitgeber ratsam, die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sorgfältig zu dokumentieren. 

Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

Befristung ohne sachlichen Grund

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme gilt hierbei für Existenzgründer. Diese können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Unternehmen, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch keine vier Jahre zurück liegt. Diese Ausnahme greift nicht, wenn die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns, basiert.

Ausdrücklich unzulässig ist eine Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Darüber hinaus können in Tarifverträgen sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Diese Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen können im Geltungsbereich entsprechender Tarifverträge auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern übernommen werden.
Die derzeit noch in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Vorschrift, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Ob bereits nach dieser Regelung vereinbarte Befristungen unwirksam sind, ist noch offen. 

Befristung mit sachlichem Grund

Soweit eine Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, sind befristete Arbeitsverträge zulässig. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

• aus betrieblichen Gründen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
• die Befristung im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers erfolgt,
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und entsprechend vergütet wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen wirksam geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund geschlossen worden ist, möglich. Hingegen ist es unzulässig, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge jahrelang ununterbrochen bei ein und demselben Arbeitgeber tätig, kann dies dazu führen, dass der letzte abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als unbefristet gilt.

Folgen der Kündigung

Gewährung von Zeit zur Stellungssuche

Wird ein dauerhaftes Dienstverhältnis gekündigt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 629 BGB eine angemessene Zeit zur Suche nach einem neuen Dienstverhältnis gewähren. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber die Vergütung weiterzahlen. Dabei ist gleichgültig, wer gekündigt hat.

Restlicher Jahresurlaub

Besteht während der Kündigungsfrist noch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf restlichen Jahresurlaub, so muss der Arbeitgeber diesen dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit in Natur gewährt. Ist dies aus dringenden betrieblichen Gründen oder bei fristloser Entlassung nicht möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer der restliche Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld vergüten.

Herausgabe der Arbeitspapiere

Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich kein Recht zur Zurückhaltung der Arbeitspapiere zu. Dies gilt selbst dann, wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Soweit der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung Arbeitspapiere zurückhält, macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Papiere ein Schaden entsteht.

Pflicht zur Zeugniserteilung

Nach Beendigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gemäß § 630 BGB verlangen, ihm ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis zu erteilen. Das Zeugnis hat sich hierbei zunächst lediglich auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer ausdrücklich verlangen, dass das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst ausgedehnt wird (so genanntes erweitertes oder qualifiziertes Zeugnis) Auch dieses darf keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. 

Der Inhalt des Zeugnisses muss grundsätzlich wohlwollend gegenüber dem Arbeitnehmer sein (Grundsatz des Wohlwollens). Es muss darüber hinaus aber auch der Wahrheit entsprechen (Wahrheitsgrundsatz). Es darf keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Darüber hinaus darf das Zeugnis jedoch auch keine falschen Angaben beinhalten, die zu Gunsten des Arbeitnehmers sprechen. Anderenfalls könnte dies Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. 

Der Wortlaut des Zeugnisses liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Die Formulierung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine vom ihm gewünschte bestimmte Formulierung besteht nicht. Das Zeugnis muss alle wesentlichen für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers notwendigen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis.

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