Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

I. Allgemeines 

Entschließt sich ein Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters, stellt sich die Frage, ob er hierbei an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden ist.

Arbeitgeber, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, müssen bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses strengere Voraussetzungen erfüllen als Kleinunternehmen. 

Zunächst gilt für eine Kündigung erst das so genannte Ultima-Ratio-Prinzip. Der Ausspruch einer Kündigung darf mithin immer nur das letzte Mittel sein. Davor muss der Arbeitgeber immer versuchen, eine Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Der Kündigung muss daher immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Besteht die Möglich­keit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäfti­gen, gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz, muss diese wahrgenommen werden. 

Arbeit­nehmer, die nicht in den Anwendungsbereich des KSchG fallen, haben lediglich die Möglichkeit, sich gegen eine Arbeitskündigung wegen eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben zu wehren.

Für die Wirksamkeit Kündigung muss diese schriftlich erfolgen. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist hingegen keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, hat er jedoch einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgte.

II. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

1) Geltungsbereich 

Das KSchG greift erst dann, wenn ein Unternehmen eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern beschäftigt und der gekündigte Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. Bis zum 31. Dezember 2003 galt das KSchG für alle Arbeitgeber, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Seit dem 1. Januar 2004 gilt das KSchG nicht für Unternehmen mit zehn oder weniger Arbeitnehmern, wenn die Mitarbeiter nach dem 1. Januar 2004 eingestellt werden. Erst ab 10,25 Arbeitnehmern im Unternehmen ist das Kündigungsschutzgesetz mithin anwendbar. Für alle Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt weiterhin die alte Regelung, vorausgesetzt, die Anzahl der “Altarbeitnehmer” überschreitet nach wie vor den Schwellenwert von 5 Mitarbeitern.

Auszubildende werden bei der Ermittlung der Zahl der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte und Minijobber werden entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit in die Berechnung einbezogen: bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Aushilfskräfte werden mithin nur dann hinzugerechnet, wenn diese regelmäßig im Unternehmen beschäftigt werden; Vertretungsfälle zählen daher nicht dazu.

2) Soziale Rechtfertigung

Das KSchG dient dazu, Kündigungen zu verhindern, die sozial ungerechtfertigt sind. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung in jedem Fall immer dann, wenn sie gegen die Auswahlrichtlinie nach § 95 Betriebsverfas­sungsgesetz verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens weiterbeschäf­tigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeit­nehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen hat. 

Darüber hinaus ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie 

a) personenbedingt ist, also durch in der Person liegende Gründe bedingt ist;

b) verhaltensbedingt ist, also im Verhalten des Arbeitnehmers liegt;

oder

c) betriebsbedingt ist, mithin aufgrund dringlicher betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird. 

Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnis­mäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

a) Personenbedingte Kündigungsgründe

Ist ein Arbeitnehmer objektiv nicht oder nicht mehr in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt darin ein personenbedingter Kündigungsgrund.

Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen seine Fähigkeit oder Eignung verloren, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Inwieweit den Arbeitnehmer hierbei ein Verschulden trifft, ist unerheblich. 

Fallbeispiele hierfür sind:

– die fehlende Arbeitserlaubnis 

– die mangelnde fachliche oder persönli­che Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse)

– Arbeitsverhinderung wegen Haft

– Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/ Flugschein). 

In diesem Zusammenhang kann auch eine Krankheit ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine Kündigung, die auf einer Krankheit des Arbeitnehmers fußt, ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn einerseits eine negative Zukunftsprognose vorliegt, der Arbeitnehmer also aller Voraussicht nach nicht (wieder) seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann, und es andererseits dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigun­gen der unternehmerischen Interessen noch länger hinzunehmen. Vor einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber jedoch immer prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer in einer anderen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fort­bildungsmaßnahmen, zu beschäftigen, gegebenenfalls auch eventuell zu schlechteren Konditionen. Hier gilt das Prinzip “Änderungskündi­gung vor Beendigungskündigung”. Auch muss der Arbeitgeber in so gelagerten Fällen prüfen, ob ein zeitweiliger Ausfall des Arbeitnehmers für eine gewisse Zeit durch andere Maßnahmen, beispielsweise eine Aushilfskraft, überbrückt werden kann.

In seiner Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 (Az. C-350/06) hat der des Europäische Gerichtshof entschieden, dass im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Krankheit auch dann ein Abgeltungsanspruch bezüglich des noch offenen Urlaubs für den Arbeitnehmer besteht, wenn dieser während des gesamten Urlaubsjahres sowie des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krankgeschrieben war bzw. immer noch krankgeschrieben ist. 

Dieser Auffassung haben sich sowohl das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 12 Sa 486/06) als auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az. 9 AZR 983/07) angeschlossen. Das BAG hat darüber hinaus festgestellt hat, dass diese Regelung ebenfalls für tariflich oder einzelvertraglich gewährten Mehrurlaub gilt, soweit keine Regelung bezüglich einer Differenzierung zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch getroffen wurde. Vor diesem Hintergrund ist es für Arbeitgeber empfehlenswert, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden.

Für das Ansammeln von Urlaub hat der Europäische Gerichtshof allerdings mittlerweile eine Grenze gesetzt (Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10). In seiner Entscheidung führt der EuGH aus, dass der Verfall von Mindesturlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer gesetzlich oder tariflich angeordnet werden kann, wenn der entsprechende Übertragungszeitraum hinreichend lang ist, um den Erholungszweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer sicherzustellen. Hinreichend lang ist der Übertragungszeitraum bei einer Dauer von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, für das der Mindesturlaub entstanden ist. 

Kehrt ein Arbeitnehmer nach längerer Erkrankung wieder in das Unternehmen zurück, trifft den Arbeitgeber eine gesetzliche Pflicht zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des so genannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

Gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit auf die Tätigkeiten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zurückzuführen ist, spielt dabei keine Rolle. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Behinderung.

Die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind, 

• Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden,
  • erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen 
  •  den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Für die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gefordert. Zunächst obliegt es dem Arbeitgeber, Kontakt mit dem betroffenen Arbeitnehmer aufzunehmen und mit ihm die Situation sowie die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu besprechen. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements an dieser Stelle ab, so wird der Arbeitgeber damit von seinen weiteren Verpflichtungen befreit. Bei Zustimmung des Arbeitnehmers informiert der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat sowie bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung und bei Bedarf den Betriebsarzt, und bespricht mit ihnen, welche Hilfen notwendig und sinnvoll sind, um eine schnelle Rückkehr des Arbeitnehmers ins Unternehmen zu ermöglichen. Mögliche zu ergreifende Maßnahmen können beispielsweise die Reduzierung der Arbeitszeit oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes sein, aber auch die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere Stelle. In keinem Fall erfüllen jedoch einfache Krankenrückkehrgespräche die Anforderungen.

Nach § 167 Absatz 3 SGB IX können Rehabilitationsträger wie etwa Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften Arbeitgeber fördern, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen.

Zwar sieht das Gesetz für Arbeitgeber keine unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen bei Nichtdurchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements vor. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung unterliegen hierdurch aber einer verschärften Überprüfung durch die Arbeitsgerichte. Die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist in diesem Zusammenhang zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Führt das Unternehmen jedoch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durch, so muss es in einem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess umfassend vortragen und beweisen, dass es dem betroffenen Arbeitnehmer keinen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten kann. Ist der Vortrag des Arbeitgebers dann unzureichend, ist die Kündigung unwirksam. Für Arbeitgeber ist daher wichtig, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements umfassend zu dokumentieren und auch eine etwaige Ablehnung des Arbeitnehmers zur entsprechenden Kooperation beweissicher festzuhalten.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt nicht vor bei 

• Erreichen eines gewissen Alters des Arbeitnehmers, auch nicht das Erreichen des Renteneintrittsalters;
• Der Ableistung von Wehr- oder Zivildienstzeiten;
• Der Wahrnehmung von Ehrenämtern oder politischen Mandaten.

Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.

b) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, der Arbeitnehmer ein Verhalten an den Tag legt, das objektiv zum Anlass für eine Kündigung reicht. Hierfür ist eine erhebliche Verletzung von Vertragspflichten erforderlich. So müssen beispielsweise konkrete Störungen im Leistungs- bezie­hungsweise im Vertrauensbereich durch das Verhalten des Arbeitnehmers entstehen.

Hauptfälle verhaltensbedingter Kündigung sind Verletzung von vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten, ständiges Zuspätkommen, Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall, Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, wie etwa Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit oder Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen, Verstöße gegen Ver­schwiegenheitspflicht, rechtswidrige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsver­hältnis, etwa Diebstahl im Betrieb oder Betrug bei der Zeiterfassung oder vielfache Lohnpfändungen, wenn durch den Arbeitsaufwand die Lohnbuchhaltung gestört wird.

Ziel der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht die Sanktion vergangener Pflichtverletzungen. Stattdessen soll damit vermieden werden, dass sich vergangene Pflichtverletzungen auch zukünftig negativ auswirken.

Nach ständiger einschlägiger Rechtsprechung bedarf der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall je nach Schwere des Verstoßes mindestens einer, gegebenenfalls auch mehrerer vorheriger Abmahnungen, die sich auf das selbe Verhalten beziehen. 

Zweck der Abmahnung ist es, dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Verfeh­lung zu benennen und ihm Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern (Mahnfunktion). Dadurch soll dem Arbeitnehmer gezeigt werden, worin sein Fehlverhalten lag, dass er dieses abstellen muss und dass er, sollte er sein Verhalten nicht ändern, mit einer Kündigung rechnen muss. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auf jeden Fall überprüfen, ob er den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen kann. Auch muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Gesamtumstände vorgenommen werden.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt nicht vor

• wenn ein Arbeitnehmer bereits offensichtlich nach einem anderen Arbeitgeber sucht;
• bei jedem außerbetrieblichen Verhalten, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis wird dadurch konkret gestört wird.

c) Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung muss immer eine unternehmerische Entscheidung sein. Diese kann auf Grund innerbetrieblicher Umstände erfolgen, etwa bei notwendigen Rationalisierungsmaßnahmen oder Produktionseinschränkungen, oder auf außerbetrieblichen Umständen beruhen, etwa einem Absatzrückgang oder dem Ausbleiben von Krediten. Tritt einer dieser Gründe ein, muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er aus unternehmerischer Sicht die Beschäftigung des Arbeitnehmers beenden muss. Gibt es für das Unternehmen weichere Maßnahmen, etwa Kurzarbeit oder den Abbau von Über­stunden, liegt keine dringliche Erforderlichkeit vor und die betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam. Sie ist auch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, selbst wenn hierfür eine zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist. 

Sozial ge­rechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann, wenn bei der Auswahl der zu ent­lassenden Arbeitnehmer ausreichend soziale Gesichts­punkte berücksichtigt worden sind (so genannte “Sozialaus­wahl”). Die Sozialauswahl beschränkt sich auf folgende vier Kriterien: 

• Dauer der Betriebs­zugehörigkeit; 
• Lebensalter;
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers; 
• Schwerbe­hinderung des Arbeitnehmers. 

Das Kriterium des „Lebensalters“ wird nach Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wohl nicht mehr zulässig sein. Hierzu bleibt die zukünftige Rechtsprechung abzuwarten.

Leistungsträger und solche Personen, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Sozialstruktur erforderlich sind, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden. 

Gegen eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer wahlweise Kündigungsschutzklage erheben oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Be­schäftigungsjahr zustimmen, soweit der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass seine Kündigung auf betriebsbedingten Gründen basiert und der Arbeitnehmer im Falle des Verstreichen-Lassens der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.

III. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist im KSchG kein Kündigungsschutz vorgesehen. Für eine außerordentliche Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die es für den Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen. („wichtiger Grund“). Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes erfolgen. Die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann jedoch sinnvoll sein, damit der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, warum die Kündigung erfolgte. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den wichtigen Kündigungsgrund angeben.

Inwieweit vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes.

IV. Rechtswege des Arbeitnehmers

Ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer 

1. binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. 
2. innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben.

V. Besondere Kündigungsschutzbestimmungen

1. Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Gemäß den Vorschriften zum Kündigungsschutz von Schwerbehinderten nach dem 9. Sozialgesetzbuch darf einem Schwerbehinderten gegenüber eine Kündigung (auch eine außerordentliche) nur ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt dieser vorher zugestimmt hat. Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte beträgt mindestens vier Wochen.

2. Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist eine Kündigung einer erwerbstätigen weiblichen Person während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wird in diesem Zeitraum eine Kündigung gegen eine Mutter ausgesprochen, so ist diese gemäß § 9 MuSchG unwirksam. Soll einer Arbeitnehmerin trotz Mutterschutz gekündigt werden, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde (in der Regel das örtlich zuständige Regierungspräsidium) erforderlich. 

Darüber hinaus besteht für die Zeit der Elternzeit gemäß § 18 BEEG ein Kündigungsverbot.

3. Kündigungsschutz bei Ausbildungsverhältnissen

Nach dem Berufsbildungsgesetz kann Auszubildenden schriftlich nur innerhalb der Probezeit von maximal vier Monaten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf dieser Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund innerhalb von zwei Wochen möglich. Der wichtige Grund muss hierbei in dem entsprechenden Kündigungsschreiben dargelegt werden. Andernfalls ist die Kündigung schon wegen eines Formfehlers unwirksam. Will der Auszubildende gegen die Kündigung vorgehen, muss er dies zunächst mit Hilfe eines Schlichtungsverfahrens bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) tun. Erst hiernach kann er sich an ein Arbeitsgericht wenden. 

4. Kündigungsschutz bei Massenentlassungen

Eine “Massenentlassung” liegt vor , wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Bei derartigen Massenentlassungen ist der Unternehmer zu einer schriftlichen Anzeige bei der Agentur für Arbeit unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats verpflichtet. Die Kündigungen werden vor Ablauf eines Monats nur dann wirksam, wenn die Agentur für Arbeit diesen zustimmt. Die Agentur für Arbeit kann gemäß §§ 17, 18 KSchG im Einzelfall sogar bestimmen, dass die Kündigungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden. Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, ab dem sie zulässig sind, durchgeführt, muss der Unternehmer erneut Anzeige erstatten. 

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