Mutterschutz im Arbeitsrecht

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) wurde zum 1. Januar 2018 umfassend novelliert. Es bildet die gesetzliche Grundlage für den Schutz aller schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen. Hierzu zählen auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Auszubildende, Praktikantinnen im Sinne des § 26 Berufsausbildungsgesetz (BBiG). 

I. Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

Im Falle einer Schwangerschaft treffen sowohl die Arbeitnehmerin als auch den Arbeitgeber Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten.

1. Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin

Das MuSchG begründet keine Mitteilungspflicht für Arbeitnehmerinnen, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Dem Gesetzeswortlaut „soll“ sie ihren Arbeitgeber lediglich über ihre Umstände unterrichten. Ausreichend ist die Mitteilung der Arbeitnehmerin, dass sie wahrscheinlich schwanger ist.

Hat der Arbeitgeber jedoch ein erhebliches berechtigtes Interesse an dieser Mitteilung, etwa wenn er rechtzeitig Personaldispositionen treffen muss, entsteht eine Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin aus ihrer allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht.

Teilt die Arbeitnehmerin in diesem Fall dem Arbeitgeber nicht oder erst verspätet ihre Schwangerschaft mit, kann sie im Einzelfall schadenersatzpflichtig werden. 

Andererseits kann eine schwangere Arbeitnehmerin ihre Rechte auch erst dann dem Arbeitgeber gegenüber geltend machen, wenn sie diesem ihre Umstände auch dargelegt hat. 

Praxistipp: Im Interesse sowohl der werdenden Mutter als auch des Arbeitgebers sollte die Mitteilung der Schwangerschaft nach Ablauf der kritischen Zeit von zwölf Wochen erfolgen.

Dies räumt allen Beteiligten ausreichend Zeit ein, sich auf die neue Situation einzustellen.

Hat die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt, kann der Arbeitgeber kann von ihr die Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Attests oder die Bestätigung einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers verlangen. 

2. Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Unverzüglich nach der Mitteilung der Schwangerschaft (also ohne schuldhaftes Zögern, § 121 BGB) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die für die Überwachung der Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zuständige Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen (§ 27 MuSchG). Neben der Schwangerschaft ist hierbei der mutmaßliche Tag der Entbindung anzugeben, soweit dieser angegeben wurde.

Die Benachrichtigungspflicht obliegt dem Arbeitgeber nur, wenn die schwangere Arbeitnehmerin ihn über ihre Umstände informiert hat. Erlangt der Arbeitgeber auf anderem Wege von der Schwangerschaft Kenntnis, trifft ihn die Benachrichtigungspflicht nicht.

Nach § 27 Abs. 3 MuSchG kann die Aufsichtsbehörde auch Angaben verlangen, die über die ursprünglich gesetzlich vorgesehenen Informationen hinaus gehen. Die amtlichen Meldeformulare sehen daher in der Regel auch die Abfrage weiterer Angaben vor.

Unterlässt er dies vorsätzlich oder fahrlässig, drohen ihm Bußgelder von bis zu 5.000,00 €.

Der Krankenkasse gegenüber muss der Arbeitgeber keine Meldung über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erstatten.

II. Gesundheitsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin

Die Mitteilung über die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hat weitreichende Konsequenzen für den Arbeitgeber. 

Er hat nunmehr den Gesundheitsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin zu gewährleisten. Neben einer mutterschutzgerechten Gestaltung der jeweiligen Bedingungen am Arbeitsplatz betrifft dies auch die zulässigen Arbeitszeiten.

1. Ziel des MuSchG

Ziel des Mutterschutzgesetzes ist es, der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin die Weiterarbeit an ihrem bisherigen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Nur, wenn dies nicht mit dem Gesundheitsschutz zu vereinbaren ist und keine milderen Maßnahmen möglich sind, ist ein betrieblich bedingtes Beschäftigungsverbot zu erwägen. Kann beispielsweise der Gesundheitsschutz einer schwangeren Arzthelferin etwa während der Corona-Pandemie nicht gewährleistet werden, ist ein Beschäftigungsverbot in diesem Fall geboten.

2. Gesundheitsschutz und unverantwortbare Gefährdung

Zentraler Begriff für die entsprechende Abwägung ist der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung. Das Vorliegen einer solchen unverantwortbaren Gefährdung ist immer dann anzunehmen, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Gesundheitsschadens für die Arbeitnehmerin oder ihr Kind im Verhältnis zur erwarteten Schwere des Schadens nicht hinnehmbar ist.

Mithin muss der Arbeitgeber abwägen zwischen der Wahrscheinlichkeit eines Gesundheitsschadens und dem Ausmaß des drohenden Schadens. 

Droht der Arbeitnehmerin oder ihrem ungeborenen Kind mithin ein besonders schwerer Schaden, etwa der Verlust des Kindes oder eine nachhaltige gesundheitliche Schädigung, sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts deutlich geringer.

Beispiel: Bei dem konkreten Arbeitsplatz einer Arzthelferin besteht die Gefahr der Ansteckung der Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes mit Covid-19. Aufgrund der Schwere des drohenden Schadens (Tod des Kindes oder der Mutter) sind in diesem Fall keine allzu hohen Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit einer solchen Ansteckung zu stellen. Ein betrieblich bedingtes Beschäftigungsverbot wäre in diesem Fall die gebotene Konsequenz.

Im Ergebnis hat der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz und Arbeitsablauf der schwangeren Arbeitnehmerin so zu gestalten, dass Gefahren für Gesundheit und Leben der Schwangeren und ihres Ungeborenen weitestgehend ausgeschlossen sind.

Checklist: Gesundheitsschutz schwangerer oder stillender Frauen 

  • Zunächst muss der Arbeitgeber für jeden Arbeitsplatz in seinem Unternehmen eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, bei der er beurteilen muss, ob von dem jeweiligen Arbeitsplatz Gefahren für eine schwangere oder stillende Frau und ihr Kind ausgehen. Dies obliegt dem Arbeitgeber unabhängig davon, ob er eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt.
  • Auf Basis dieser Beurteilung muss der Arbeitgeber anschließend ermitteln, ob für die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin Schutzmaßnahmen erforderlich sind, oder ob ausnahmsweise eine Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmerin an dem Arbeitsplatz nicht möglich ist.
  • Sobald der Arbeitgeber von der schwangeren Arbeitnehmerin die Mittelung erhält, dass sie schwanger ist oder stillt, muss er unverzüglich die nach seiner Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seiner schwangeren Arbeitnehmerin ein Gespräch über weitere Anpassungen anbieten und die Wirksamkeit der Schutzmaßnahmen kontrollieren.
  • Falls die Beseitigung von unverantwortbaren Gefährdungen am Arbeitsplatz nicht möglich ist oder für den Arbeitgeber einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeuten würde, kann der Arbeitgeber die schwangere Frau an einen anderen, für sie  geeigneten Arbeitsplatz in seinem Unternehmen versetzen, sofern dies für die Arbeitnehmerin zumutbar ist. Ist kein geeigneter anderer Arbeitsplatz vorhanden und sind alle weiteren Möglichkeiten zur Verhinderung einer unverantwortbaren Gefährdung ausgeschöpft, darf ausnahmsweise als ultima ratio ein betriebliches Beschäftigungsverbot für die Arbeitnehmerin verhängt werden.

Diese Schritte muss der Arbeitgeber zwingend vor Beschäftigung seiner schwangeren Arbeitnehmerin auf dem entsprechenden Arbeitsplatz vornehmen. 

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber gewährleisten, dass die schwangere Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit kurz unterbrechen kann, um sich während dieser Unterbrechungen sowie während ihrer regulären Pausen hinlegen, hinsetzen und ausruhen zu können. Auch dies ist Teil der mutterschutzgerechten Arbeitsbedingungen.

Das MuSchG enthält eine Vielzahl von Arbeitstätigkeiten und -bedingungen, die eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Arbeitnehmerin darstellen. 

So ist gemäß § 11 MuSchG immer dann von einer unverantwortbaren Gefährdung auszugehen, wenn die schwangere Arbeitnehmerin 

1.    Gefahrstoffen, 
2.    Biostoffen, 
3.    physikalischen Einwirkungen, 
4.    belastenden Arbeitsumgebung oder 
5.    körperlichen Belastungen oder mechanischen Einwirkungen 

in gefahrbegründendem Umfang ausgesetzt ist. 

Für stillende Frauen findet sich eine ähnliche Aufzählung in § 12 MuSchG.

3. Gesetzliche Beschäftigungsverbote


Darüber hinaus existiert im Hinblick auf die Bedingungen am Arbeitsplatz der schwangeren Arbeitnehmerin eine Anzahl ausdrücklich benannter gesetzlicher Beschäftigungsverbote. 

a. Keine Akkordarbeit

So darf eine schwangere oder stillende Frau keine Akkordarbeit, Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ausüben, wenn das Arbeitstempo oder die Art der Arbeit für die schwangere Arbeitnehmerin oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Die Verrichtung solcher Akkord- oder Fließarbeiten durch schwangere Arbeitnehmerinnen ist nur bei Vorliegen einer Ausnahmebewilligung der Aufsichtsbehörde möglich. 

b. Keine Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit

Darüber hinaus darf eine schwangere Arbeitnehmerin keine Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit leisten, es sei denn dies wurde im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin vereinbart.  

4. Ärztliches Beschäftigungsverbot

Vor Beginn der gesetzlich vorgesehenen Schutzfrist (beginnend sechs Wochen vor der Entbindung) ist auch ein ärztliches Beschäftigungsverbot möglich. Hierzu ist ein ärztliches Attest nötig, nach dem die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin oder ihres Kindes bei Fortführung der Beschäftigung gefährdet ist. Das ärztliche Attest kann sich hierbei entweder auf bestimmte Arbeitstätigkeiten beziehen oder auch generell für die gesamte Beschäftigung der schwangeren Arbeitnehmerin gelten. 

Bis zum Ablauf der Beschäftigungsverbotsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Arbeitnehmerin ihren Lohn fortzuzahlen.

Für die Fehlzeiten einer mutterschutzberechtigten Arbeitnehmerin infolge eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Schutzfristen können Arbeitgeber unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten einen Erstattungsanspruch in voller Höhe gegen die Krankenkasse der Schwangeren geltend machen.

5. Schutzfristen für Schwangere

a. Schutzfrist vor der Entbindung

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine schwangere Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt werden. Diese Schutzfrist gilt auch ohne Vorlage eines ärztlichen Attestes. Eine Ausnahme hierzu gilt lediglich, wenn sich die Arbeitnehmerin mit einer jederzeit widerrufbaren Erklärung ausdrücklich zur Arbeit bereit erklärt. 

b. Schutzfrist nach der Entbindung

Nach dem Tag der Entbindung darf die Arbeitnehmerin grundsätzlich bis zum Ablauf von acht Wochen nicht beschäftigt werden. 

Im Falle einer Früh- oder Mehrlingsgeburt dürfen Arbeitnehmerinnen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nicht beschäftigt werden. Diese Schutzfrist gilt darüber hinaus auch, wenn innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX ärztlich festgestellt wird. 

Bei Frühgeburten verlängert sich die Schutzfrist für die Arbeitnehmerin darüber hinaus um die Anzahl der Tage, die sie von der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen konnte. 

Auch bei Feststellung einer Behinderung des Kindes ist eine solche Fristverlängerung möglich, wenn die Arbeitnehmerin einen entsprechenden Antrag stellt.

Ein Verzicht auf das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung ist grundsätzlich nicht möglich. Einzige Ausnahme hierzu bilden Arbeitnehmerinnen, die sich in schulischer oder hochschulischer Ausbildung befinden. Sie können eine Verkürzung der Schutzfrist gegenüber ihrer Ausbildungsstelle beantragen. Diese Erklärung ist jederzeit widerrufbar. 

c. Schutzfrist bei Fehlgeburt

Eine Fehlgeburt gilt im Sinne des Gesetzes nicht als Entbindung. Damit gelten die Schutzfristen für Arbeitnehmerinnen nach der Entbindung in diesen Fällen nicht. Die Arbeitnehmerin kann allerdings bei einer Totgeburt sowie im Falle des Versterbens des Kindes nach der Geburt schon vor Ablauf der Schutzfrist wieder beschäftigt werden, allerdings nicht innerhalb der ersten beiden Wochen nach der Entbindung. Die Arbeitnehmerin kann dies in solchen Fällen ausdrücklich verlangen, wenn keine medizinischen Bedenken dagegensprechen. Auch hier gilt, dass eine entsprechende Erklärung der Arbeitnehmerin jederzeit widerrufbar ist.

III. Sonderkündigungsschutz für Schwangere

Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist innerhalb folgender Zeiträume unzulässig:

  • 1. während des gesamten Verlaufes der Schwangerschaft; 
  • 2. bis zum Ablauf von vier Monaten im Falle einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche; 
  • 3. bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Dieser Sonderkündigungsschutz gilt allerdings nur, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bereits mitgeteilt hatte oder ihm diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Versäumt die Arbeitnehmerin diese zweiwöchige Frist unverschuldet, ist das Versäumnis unschädlich, wenn sie die Mitteilung unverzüglich nachholt. 

Eine Ausnahme vom Sonderkündigungsschutz gilt nur, wenn das jeweilige Regierungspräsidium die Kündigung bereits vor der Kündigungserklärung ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Eine solche Genehmigung wird jedoch nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass der – schriftlich anzugebende – Kündigungsgrund nicht mit dem Zustand einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft zusammenhängt. Beispiele hierfür sind etwa die Existenzgefährdung des Arbeitgebers oder die Stilllegung des Unternehmens oder eines Unternehmensteils).

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung, Anfechtung oder Aufhebung mittels Aufhebungsvertrags, greifen die Bestimmungen zum Sonderkündigungsschutz nicht.

Verlängert ein Arbeitgeber jedoch einen befristeten Vertrag nicht mit der Begründung, die Arbeitnehmerin sei schwanger, ist er aufgrund eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schadensersatzpflichtig. 

Soweit eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und/oder innerhalb der Schutzfristen das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, gelten für sie die jeweils vertraglich vereinbarten oder subsidiär die gesetzlichen Kündigungsfristen.

IV. Mutterschaftsleistungen

Der schwangeren Arbeitnehmerin stehen für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Ansprüche auf Mutterschaftsleistungen zu. 

Diese sollen ihr Einkommen sichern, wenn sie während der Schwangerschaft oder nach der Geburt nicht arbeiten dürfen. 

Die Mutterschaftsleistungen umfassen:

  1. Mutterschutzlohn,
  2. Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkasse,
  3. Mutterschaftsgeld des Bundesversicherungsamtes,
  4. Arbeitgeber-Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Welche Mutterschaftsleistungen die Arbeitnehmerin beanspruchen kann, ist abhängig von 

  • ihrer Arbeitssituation und
  • ihrer Krankenversicherung und
  • davon, ob sich die Arbeitnehmerin in den Mutterschutzfristen befindet oder nicht.

Sollte die Arbeitnehmerin wegen ihres Mutterschutzes nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz arbeiten dürfen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sie auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umzusetzen. Die Arbeitnehmerin muss ihre bisherige Tätigkeit dann wechseln. Durch den Wechsel des Arbeitsplatzes darf die Arbeitnehmerin jedoch nicht weniger verdienen.

1. Mutterschutzlohn

Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, wenn die Arbeitnehmerin vor Beginn und nach Ende der Mutterschutzfristen wegen eines Beschäftigungsverbotes, zum Beispiel wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbotes, nicht arbeiten darf.

Die Höhe des Mutterschaftslohns richtet sich hierbei nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft beginnt, wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zur Grundlage herangezogen. Erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn wöchentlich, berechnet sich die Höhe des Mutterschutzlohnes nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen der Beschäftigung.

Tritt innerhalb dieses Zeitraums eine dauerhafte Änderung des Lohns ein, berechnet sich der Mutterschutzlohn auf Grundlage des geänderten Lohns. Vorübergehende Änderungen des Arbeitsentgelts werden bei der Berechnung jedoch nicht berücksichtigt.

Allerdings müssen Sie auch Steuern zahlen für Lohnbestandteile, die bislang möglicherweise steuerfrei waren, beispielsweise für Sonn- und Feiertagszuschläge. Dadurch kann der Mutterschutzlohn netto niedriger sein als Ihr bisheriger Netto-Lohn.

Da Mutterschutzlohn als normaler Lohn gilt, ist die Arbeitnehmerin insoweit ebenso steuer- und sozialabgabenpflichtig, wie bei Bezug ihres regulären Arbeitslohns.

Allerdings müssen auch Steuern gezahlt werden für Lohnbestandteile, die bislang möglicherweise steuerfrei waren, beispielsweise für Sonn- und Feiertagszuschläge. Dadurch kann der Mutterschutzlohn netto niedriger sein als der bisherige Netto-Lohn.

2. Mutterschaftsgeld 

Innerhalb der Mutterschutzfristen und für den Entbindungstag haben Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf das Mutterschaftsgeld der Krankenkassen oder das Mutterschaftsgeld des Bundesversicherungsamts nebst dem Arbeitgeber-Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

a. Mutterschaftsgeld der Krankenkassen

Arbeitnehmerinnen erhalten Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkasse, wenn sie:

  1. berufstätig sind;
  2. Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (die Versicherung im Rahmen einer Familienversicherung reicht nicht aus).

Die gesetzlichen Krankenkassen zahlen unter diesen Voraussetzungen Mutterschaftsgeld für die Mutterschutzfristen sowie für den Entbindungstag. 

Die Mutterschutzfristen beginnen normalerweise 6 Wochen vor der Geburt und enden normalerweise 8 Wochen nach der Geburt (siehe oben unter 5. Schutzfristen).

aa. Höhe des Mutterschaftsgeldes

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes der Krankenkasse ist so hoch wie der durchschnittliche Netto-Lohn der Arbeitnehmerin, maximal jedoch 13 Euro pro Tag. Der Durchschnitt errechnet sich aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn Ihrer Mutterschutzfristen.

War der Netto-Lohn der Arbeitnehmerin in dieser Zeit höher als 13 Euro pro Tag, zahlt der Arbeitgeber den Differenzbetrag (siehe unten: Arbeitgeber-Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

bb. Dauer des Mutterschaftsgeld-Bezuges

Die Dauer des Bezuges von Mutterschaftsgeld erstreckt sich auf die Mutterschutzfristen sowie den Entbindungstag. Die Mutterschutzfristen beginnen normalerweise 6 Wochen vor der Geburt und enden normalerweise 8 Wochen nach der Geburt (siehe oben unter 5. Schutzfristen).

Darüber hinaus erhält die Arbeitnehmerin auch Mutterschaftsgeld, wenn sie vor Beginn der Schutzfrist Krankengeld bekommen hat oder wenn sie während der Mutterschutzfristen krank wird.

cc. Antrag auf Mutterschaftsgeld

Das Mutterschaftsgeld kann die Arbeitnehmerin bei ihrer Krankenkasse beantragen. Die Krankenkassen halten hierfür entsprechende Antragsformulare bereit. 

Voraussetzung für den Antrag ist eine ärztliche Bescheinigung über den berechneten Geburtstermin. Diese kann die Arbeitnehmerin frühestens 7 Wochen vor dem Termin erhalten. 

b. Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt

Ist die Arbeitnehmerin zu Beginn der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, sondern entweder privat krankenversichert oder bei einer gesetzlichen Krankenkasse familienversichert, kann sie unter bestimmten Voraussetzungen Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt erhalten. 

In der Regel haben Selbständige und freiberuflich Arbeitende eine private Krankentagegeldversicherung abgeschlossen. Auf dieser Grundlage haben diese Berufsgruppen durch Änderungen des Versicherungsvertragsgesetzes während der Mutterschutzfristen einen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Krankentagegeldes, wenn sie in dieser Zeit nicht oder nur eingeschränkt beruflich tätig sind. Zu beachten sind dabei die vertraglich vereinbarten Warte- und Karenzzeiten. Es empfiehlt sich, im Vorfeld die jeweilige Krankenkasse zu kontaktieren.

aa. Höhe des Mutterschaftsgeldes

Das Mutterschaftsgeld des Bundesversicherungsamtes beträgt insgesamt maximal 210 €.

bb. Antrag auf Mutterschaftsgeld

Die Arbeitnehmerin kann das Mutterschaftsgeld direkt beim Bundesversicherungsamt beantragen.

c. Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld

Arbeitnehmerinnen, deren durchschnittlicher Nettolohn pro Tag höher ist als 13 €, 

haben Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld.

aa. Höhe des Zuschusses

Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld wird für jede Arbeitnehmerin individuell berechnet. Der Arbeitgeber ist zur Leistung des Zuschusses verpflichtet, wenn der durchschnittliche kalendertägliche Nettolohn vor Beginn der Mutterschutzfristen höher als 13,00 € war, mithin ab einem monatlichen Nettolohn von 390,00 €.

Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld gilt als Arbeitsentgelt oder Lohnersatz. Ihr Arbeitgeber muss ihn daher an den gleichen Terminen an die Arbeitnehmerin auszuzahlen wie vorher das Arbeitsentgelt.

bb. Rückerstattung durch die Krankenkassen

Leistet ein Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, kann er sich diesen von der Krankenkasse erstatten lassen.

Die gesetzliche Krankenkasse erstattet dem Arbeitgeber auf Grundlage des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) die entsprechenden Aufwendungen. Hierzu nimmt der Arbeitgeber an einem allgemeinen Umlageverfahren der Krankenkassen teil (U2-Verfahen).

Folgende Aufwendungen werden dem Arbeitgeber vollumfänglich erstattet:  

  • Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld,
  • Mutterschutzlohn,
  • die auf den Mutterschutzlohn entfallenden Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Krankenversicherung-, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung.