Tarifverträge

Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes legt den Grundsatz der Tarifautonomie fest. Auf dieser Grundlage werden Vergütungen sonstige Arbeitsbedingungen vielfach in Tarifverträgen bestimmt. Auf Arbeitnehmerseite kann ein Tarifvertrag nur von Gewerkschaften geschlossen werden. Auf Arbeitgeberseite hingegen können sowohl Arbeitgeberverbände (Verbandstarifvertrag) als auch einzelne Arbeitgeber (Firmen-, Werk- oder Haustarifvertrag) Tarifverträge abschließen. Das Tarifvertragsgesetz (TVG) bildet dabei für das gesamte Tarifrecht die Rechtsgrundlage.

I. Regelungsumfang des Tarifvertrages

Der Tarifvertrag dient dazu, die Rechte und Pflichten der jeweiligen Tarifvertragsparteien zu regeln. Darüber hinaus werden in einem Tarifvertrag Regelungen über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen getroffen. Schließlich kann ein Tarifvertrag auch betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Regelungen umfassen.

Im Einzelnen sind folgende Tarifverträge zu unterscheiden: 

1. Manteltarifverträge: 

In Manteltarifverträgen werden in der Regel allgemeine Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen etc. geregelt.

2. Entgelttarifverträge
3. Sozialkassentarifverträge (beispielsweise in der Bauwirtschaft)

Darüber hinaus gibt es zahlreiche Sondertarifverträge, die weitere Regelungen beinhalten, etwa für vermögenswirksame Leistungen oder Zusatzversorgungen. 

Tarifverträge können auch mehrere der vorgenannten Punkte auf einmal regeln. Die Frage, ob und welche Tarifverträge im Einzelnen bestehen, hängt von der jeweiligen Branche ab.

II. Gültigkeitsvoraussetzungen eines Tarifvertrages für ein Arbeitsverhältnis:

1. Mitgliedschaft in tarifvertragschließenden Parteien (Tarifgebundenheit)

Grundsätzlich gelten die in Tarifverträgen vereinbarten Arbeitsbedingungen nur, wenn sowohl der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft als auch der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes oder beim Firmentarifvertrag selbst Tarifvertragspartner ist. (tarifgebundene Parteien).

2. Bezugnahmeklausel im Individualarbeitsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im zwischen den Parteien vereinbarten, individuellen Arbeitsvertrag vereinbaren, ob tarifvertragliche Regelungen in ihrer Gesamtheit oder nur in einzelnen Punkten für das gegenseitige Arbeitsverhältnis gelten sollen. Gleiches gilt, wenn die Anwendung tarifvertraglicher Regelungen im Einzelnen oder insgesamt als betriebliche Übung des Unternehmens verankert ist. 

Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, ob nur einzelne Punkte eines Tarifvertrags für ein Arbeitsverhältnis anwendbar sein sollen oder ob der Tarifvertrag in seiner Gesamtheit Anwendung finden soll. Dies muss sodann explizit im entsprechenden Arbeitsvertrag geregelt werden.

Im Hinblick auf den Umfang der Geltung des jeweiligen Tarifvertrages ist eine so genannte dynamische Verweisung möglich. Hierbei kann etwa auf den in Bezug genommenen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung (so genannte „kleine“ dynamische Verweisung) oder auf die jeweilige Fassung des einschlägigen Tarifvertrages (so genannte „große“ dynamische Verweisung). Alternativ kann auch eine statische Verweisung vereinbart werden, nach der auf den Tarifvertrag in der Fassung, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages gilt, abgestellt wird. Es ist wichtig, hier auf eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag zu achten.

3. Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Tarifverträge gelten darüber hinaus auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ansonsten nicht tarifgebunden sind, wenn das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt, der für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung führt zu einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung des Tarifvertrages (§ 5 TVG). Sie erfolgt auf Antrag der Tarifvertragsparteien durch das Bundesarbeitsministerium. 

Ein Tarifvertrag kann für allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn der Tarifvertrag für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt oderwirtschaftliche Fehlentwicklung eine Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normen verlangt.

Für so genannte gemeinsame Einrichtungen, wie beispielsweise die Sozial- und Urlaubskassen des Baugewerbes, gelten Sonderregeln zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung.

In vielen Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen sind nicht alle bestehenden Tarifverträge auch allgemeinverbindlich. Oft gelten hier nur einzelne Tarifverträge, beispielsweise der Entgelttarifvertrag. Teilweise werden auch nur bestimmte Regelungen einzelner Tarifverträge als allgemeinverbindlich erklärt.

III. Geltung bei mehreren Tarifverträgen

Bei mehreren in Frage kommenden Tarifverträgen ist fraglich, welcher der Tarifverträge für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.

1. Geltungsbereich von Tarifverträgen 

Der Geltungsbereich eines Tarifvertrages hängt von der  Tarifgebundenheit des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab. Darüber hinaus ist der räumliche, betriebliche, zeitliche und persönliche Anwendungsbereich des Tarifvertrages entscheidend. Diese Faktoren können die Tarifvertragsparteien im Vorfeld festlegen. 

Der betriebliche Anwendungsbereich des Tarifvertrages bestimmt, für welche Betriebe er gelten soll. Grundlage hierfür bietet in der Regel der Zweck des jeweiligen Betriebes, wobei hierbei auf den arbeitstechnischen Zweck der betrieblichen Tätigkeit abgestellt wird, der durch die überwiegend im Betrieb geleistete Arbeit festgelegt wird. Nicht entscheidend der wirtschaftliche Zweck des Unternehmens.

2. Zusammentreffen mehrerer Tarifverträge

Treffen in einem Betrieb mehrere Tarifverträge aufeinander, etwa durch ein Nebeneinander von einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag und einem Haustarifvertrag oder wenn es nach Berufsgruppen organisierte Gewerkschaften gibt, ist eine detaillierte rechtliche Beratung notwendig. 

Selbst das 2015 in Kraft getretene Tarifeinheitsgesetz, dessen zentrale Regelung § 4a TVG ist, enthält nicht für alle Fälle des Zusammentreffens mehrerer Tarifverträge eine Regelung zu der Frage, welcher Tarifvertrag anwendbar ist. 

IV. Auswirkungen von Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis

Durch einen Tarifvertrag gebundene Arbeitsverhältnisse werden durch die Bestimmungen des Tarifvertrages unmittelbar und zwingend gestaltet. Dies gilt unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die einzelnen Regelungen kennen. Eine Abweichung von den Regelungen des Tarifvertrages zum Nachteil des Arbeitnehmers durch individuelle arbeitsvertragliche Regelungen ist nicht möglich. So hat ein Arbeitnehmer bei bestehender tariflicher Bindung daher etwa einen Anspruch auf Zahlung des tariflichen Arbeitsentgelts, selbst wenn er in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich mit dem Arbeitgeber einen niedrigeren Lohn vereinbart hat. Zahlt ein Arbeitgeber „unter Tarif“, obwohl er dazu verpflichtet wäre, nach Tarifvertrag zu zahlen, muss er in diesem Fall nicht nur die tarifvertraglich festgelegte Vergütung, sondern darüber hinaus auch die hierauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen.

Eine Abweichung von dem Tarifvertrag zugunsten des Arbeitnehmers ist jedoch möglich. So kann zwischen den arbeitsvertraglichen Parteien etwa eine übertarifliche Vergütung vereinbart werden. 

Treffen arbeits- und abweichende tarifvertragliche Regelung aufeinander, gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (so genanntes „Günstigkeitsprinzip“).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die in seinem Unternehmer geltenden Tarifverträge für jeden Arbeitnehmer einsehbar im Betrieb auslegen.

V. Nachwirkung von Tarifverträgen

Auch nach Ablauf eines Tarifvertrages können dessen Regelungen weiter gelten (so genannte „Nachwirkung“). Wurde eine Nachwirkung durch den Tarifvertrag selbst oder die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nicht ausdrücklich ausgeschlossen, gilt, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nach dessen Ablauf nur für Arbeitsverhältnisse fortgelten, die während der Laufzeit des Tarifvertrages bestanden haben, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG). Die ersetzende Abmachung muss in diesem Fall kein neuer Tarifvertrag sein. Vielmehr kann die Nachwirkung auch durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Einzelarbeitsvertrag beendet werden. Dies gilt auch für die Nachwirkung allgemeinverbindlicher Tarifverträge. 

Für nicht Organisierte besteht die Nachwirkung allgemeinverbindlicher Tarifverträge auch dann weiter, wenn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die durch Mitgliedschaft bei den Tarifvertragsparteien tarifgebundenen sind, bereits ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wurde, dieser aber nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

VI.Tarifregister

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales führt ein Tarifregister in dem alle Abschlüsse, Änderungen, Beendigungen und Allgemeinverbindlichkeitserklärungen von Tarifverträgen eingetragen werden müssen. Darüber hinaus wird auch von den Landesarbeitsministerien ein derartiges Tarifregister geführt. 

Diese Tarifregister informieren über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen sowie über Inhalte von Tarifverträgen oder Einzelbestimmungen aus Tarifverträgen.