Im Arbeitsleben können dem Arbeitnehmer Schäden entstehen, die unmittelbar mit seiner Tätigkeit zusammenhängen: ein Arbeitsunfall auf dem Betriebsgelände, eine Berufskrankheit durch jahrelange Belastung, Beschädigungen privater Gegenstände bei der Arbeit, Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgaben oder rechtswidriger Datenschutzverstöesse. Für all das kann grundsätzlich der Arbeitgeber haftbar sein.
Die Nachricht, freigestellt zu werden, trifft Arbeitnehmer oft unvermittelt und wirft sofort dringende Fragen auf: Muss der Arbeitgeber weiterhin Gehalt zahlen? Darf man eine neue Stelle antreten? Werden offene Urlaubsansprüche einfach verbraucht? Kann der Arbeitgeber einen einfach so von der Arbeit ausschließen – und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen? Was gilt für das Wettbewerbsverbot?
Viele Arbeitgeber begrenzen den Urlaub pauschal auf zwei Wochen am Stück. Häufig wird dies mit einer angeblich üblichen betrieblichen Praxis begründet. Für Arbeitnehmer entsteht so der Eindruck, längerer zusammenhängender Urlaub sei nicht durchsetzbar. Für Arbeitgeber liegt hier ein erhebliches rechtliches Risiko.
Wer im öffentlichen Dienst arbeitet oder in einem Betrieb beschäftigt ist, der einem Tarifvertrag unterliegt, kommt an einem Begriff nicht vorbei: der Eingruppierung. Dabei geht es im Kern um eine schlichte, aber folgenreiche Frage – in welche Vergütungs- oder Entgeltgruppe fällt meine Tätigkeit? Diese Zuordnung entscheidet nicht etwa über Anerkennung oder Beförderung, sondern ganz unmittelbar über die Höhe des monatlichen Gehalts. Eine fehlerhafte Eingruppierung – und das ist in der Praxis keineswegs selten – kann über Jahre hinweg zu erheblichen finanziellen Einbußen für Arbeitnehmer führen.
Der Betriebsrat spielt im Arbeitsrecht eine zentrale Rolle. Viele Kündigungen scheitern bereits daran, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Für Arbeitnehmer eröffnet dies oft eine unerwartete Verteidigungsmöglichkeit. Für Arbeitgeber besteht hier ein erhebliches Risiko formeller Fehler.
Die entscheidende Frage lautet: Welche Rechte hat der Betriebsrat – und welche Folgen hat eine fehlerhafte Beteiligung?
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Variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Prämien oder Zielvereinbarungen sind im Arbeitsrecht häufig Streitpunkt – insbesondere nach einer Kündigung. Arbeitgeber vertreten häufig die Auffassung, dass Bonusansprüche entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet. Arbeitnehmer hingegen gehen oft davon aus, dass die Leistung bereits „verdient“ wurde.
Die entscheidende Frage lautet: Besteht ein Bonusanspruch trotz Kündigung.
Continue reading „Bonus und Zielvereinbarung – Wann besteht ein Anspruch trotz Kündigung?“
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber berufen sich auf wirtschaftliche Gründe, Auftragsrückgänge oder Umstrukturierungen. Für Arbeitnehmer stellt sich jedoch regelmäßig die Frage: War die Kündigung wirklich unumgänglich – oder angreifbar?
Das Kündigungsschutzgesetz stellt hierfür strenge Anforderungen. Nicht jede betriebliche Entscheidung rechtfertigt eine Kündigung.
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Befristete Arbeitsverträge sind in vielen Branchen weit verbreitet. Besonders problematisch wird es jedoch, wenn Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg immer wieder befristet beschäftigt werden. Wann liegt eine zulässige Sachgrundbefristung vor – und wann handelt es sich um einen Rechtsmissbrauch? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Grundsatzentscheidung vom 18.07.2012 (7 AZR 443/09) näher präzisiert.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht weit verbreitet. Viele Arbeitnehmer gehen selbstverständlich davon aus, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet. In der Praxis ist jedoch überraschend häufig gerade die Befristung rechtlich angreifbar. Fehler bei der Vertragsgestaltung, unzulässige Verlängerungen oder formale Mängel führen dazu, dass aus einem scheinbar befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Die zentrale Frage lautet daher: Unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung unwirksam?
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Krankheitsbedingte Kündigungen zählen zu den schwierigsten Konstellationen im Kündigungsschutzrecht. Eine zentrale Rolle spielt dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 klargestellt, welche Bedeutung das BEM im Kündigungsschutzprozess tatsächlich hat und wie sich ein unterlassenes BEM auf die Darlegungslast des Arbeitgebers auswirkt.
