Viele Arbeitgeber begrenzen den Urlaub pauschal auf zwei Wochen am Stück. Häufig wird dies mit einer angeblich üblichen betrieblichen Praxis begründet. Für Arbeitnehmer entsteht so der Eindruck, längerer zusammenhängender Urlaub sei nicht durchsetzbar. Für Arbeitgeber liegt hier ein erhebliches rechtliches Risiko.
Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat diese Frage geklärt (LAG Thüringen, Beschluss vom 2. März 2026, Az. 4 Ta 15/26).
Die entscheidende Frage lautet: Darf der Arbeitgeber zusammenhängenden Urlaub auf zwei Wochen begrenzen – und welche Rechte haben Beschäftigte?
1. Was regelt das Bundesurlaubsgesetz zum zusammenhängenden Urlaub?
Rechtsgrundlage ist § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren.
Eine Teilung des Urlaubs ist nur ausnahmsweise zulässig. Wird der Urlaub geteilt, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage – also zwei Wochen – umfassen.
Diese zwölf Werktage sind das gesetzliche Mindestmaß. Sie sind ausdrücklich keine Obergrenze.
2. Darf der Arbeitgeber Urlaub pauschal auf zwei Wochen begrenzen?
Nein. Eine generelle betriebliche Regelung, die zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen beschränkt, verstößt gegen § 7 Abs. 2 BUrlG.
Möchte ein Arbeitnehmer drei oder vier Wochen am Stück nehmen, ist dies der gesetzliche Regelfall. Der Arbeitgeber darf dies nicht allein mit dem Hinweis auf eine übliche Zwei-Wochen-Praxis ablehnen.
Eine bloße „betriebliche Übung“ genügt als Ablehnungsgrund nicht.
3. Was war im Fall des LAG Thüringen geschehen?
Eine Arbeitnehmerin beantragte drei Wochen Urlaub am Stück. Der Arbeitgeber verweigerte die Genehmigung mit der Begründung, im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen am Stück gewährt.
Die Arbeitnehmerin klagte und erhielt zunächst vor dem Arbeitsgericht Nordhausen recht. Da der Arbeitgeber den Urlaub weiterhin nicht gewährte, erwirkte sie eine einstweilige Verfügung vor dem LAG Thüringen.
Das LAG verpflichtete den Arbeitgeber, den Urlaub zu gewähren. Wegen der Eilbedürftigkeit musste kein vollständiges Hauptsacheverfahren abgewartet werden.
4. Wann darf der Arbeitgeber den Urlaubswunsch dennoch ablehnen?
Eine Ablehnung oder Aufteilung des Urlaubs ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder bei Gründen in der Person des Arbeitnehmers zulässig.
In Betracht kommen etwa personelle Engpässe, eine plötzlich veränderte Auftragslage oder vergleichbare betriebliche Umstände.
Entscheidend ist: Diese Gründe müssen konkret dargelegt und belegt werden. Im Thüringer Fall hatte der Arbeitgeber zwar personelle Engpässe behauptet, diese aber nicht belegt. Das Gericht ließ die Begründung deshalb nicht gelten.
5. Muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche berücksichtigen?
Ja. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Diese Wünsche haben grundsätzlich Vorrang. Sie treten nur zurück, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige soziale Gesichtspunkte anderer Beschäftigter entgegenstehen.
Auch dann muss der Arbeitgeber zunächst die widerstreitenden Interessen sorgfältig abwägen.
6. Darf der Arbeitnehmer den Urlaub eigenmächtig antreten?
Nein. Auch ein berechtigter Urlaubsanspruch erlaubt keine Selbstbeurlaubung.
Wer den Urlaub eigenmächtig antritt, bleibt unberechtigt der Arbeit fern – selbst dann, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht verletzt und den Urlaub nicht festsetzt.
Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Dezember 2017, Az. 8 Sa 87/18). Der richtige Weg ist die gerichtliche Durchsetzung, notfalls im Wege der einstweiligen Verfügung.
7. Was gilt, wenn man im Urlaub krank wird?
Wer im Urlaub erkrankt, verliert die betroffenen Urlaubstage nicht – vorausgesetzt, er legt unverzüglich eine ärztliche Bescheinigung vor.
Wer wegen langer Krankheit gar keinen Urlaub nehmen kann, ist besonders geschützt. Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt bei Langzeiterkrankten nicht bereits zum Jahresende oder zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (vgl. BAG, Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 9 AZR 198/24).
Zu beachten ist: Die 15-Monats-Frist gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Außerdem kann der Anspruch entfallen, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Mitwirkungspflicht nachgekommen ist und der Arbeitnehmer den Urlaub gleichwohl nicht genommen hat.
8. Besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld?
Hier ist zu unterscheiden. Das Urlaubsentgelt – die Fortzahlung des regulären Lohns während des Urlaubs – ist gesetzlich vorgeschrieben.
Das Urlaubsgeld als zusätzliche Sonderzahlung ist dagegen grundsätzlich freiwillig. Ein Anspruch besteht nur, wenn er sich aus einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergibt.
Eine betriebliche Übung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber das Urlaubsgeld mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos gezahlt hat.
9. Was passiert mit Resturlaub bei einer Kündigung?
Kann der Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, wandelt er sich in einen Geldanspruch um. Diese Urlaubsabgeltung ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt und besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit endet.
Für den Umfang gilt: Wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat in der Regel Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, besteht der Anspruch anteilig mit einem Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat.
Der gesetzliche Mindesturlaub kann vertraglich weder ausgeschlossen noch eingeschränkt werden. Die Urlaubsabgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Fazit
Die pauschale Begrenzung von Urlaub auf zwei Wochen am Stück ist rechtswidrig. Die zwölf Werktage des § 7 Abs. 2 BUrlG sind ein Mindestmaß, kein Höchstmaß.
Arbeitgeber, die längeren Urlaub verweigern wollen, benötigen konkrete und belegbare Gründe. Eine bloße betriebliche Übung reicht nicht aus.
Arbeitnehmer sollten ihren Anspruch jedoch nie eigenmächtig durchsetzen, sondern rechtlich – notfalls im Eilverfahren.
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