Rechtsstand: 27. September 2026
Kurzarbeit ist kein reines Corona-Thema. Auch heute nutzen viele Unternehmen das Kurzarbeitergeld, um konjunkturelle oder strukturelle Auftragseinbrüche zu überbrücken, ohne Personal abbauen zu müssen. Die pandemiebedingten Erleichterungen sind ausgelaufen; es gelten wieder die allgemeinen Regeln der §§ 95 ff. SGB III – mit einer wichtigen Ausnahme bei der Bezugsdauer.
1. Darf der Arbeitgeber Kurzarbeit einseitig anordnen?
Nein. Kurzarbeit bedeutet eine vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit und damit des Lohns. Dafür braucht der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage: einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag. Fehlt eine solche Grundlage, müssen die Beschäftigten einzeln zustimmen. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Einführung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
2. Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld
- Es liegt ein erheblicher, vorübergehender und unvermeidbarer Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis vor (§ 96 SGB III).
- Im Kalendermonat ist mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent betroffen (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III). Die während der Pandemie geltende abgesenkte Schwelle von zehn Prozent der Beschäftigten ist ausgelaufen.
- Vorhandene Arbeitszeitguthaben sind grundsätzlich vorrangig abzubauen (§ 96 Abs. 4 SGB III).
- Der Arbeitsausfall wurde der Agentur für Arbeit schriftlich oder elektronisch angezeigt (§ 99 SGB III). Kurzarbeitergeld wird frühestens für den Monat gezahlt, in dem die Anzeige eingeht.
3. Höhe und Bezugsdauer
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, für Beschäftigte mit mindestens einem Kind 67 Prozent (§ 105 SGB III). Die gesetzliche Bezugsdauer beträgt regulär zwölf Monate (§ 104 Abs. 1 SGB III). Durch Verordnung ist sie für Ansprüche, die bis zum 31. Dezember 2026 entstehen, auf bis zu 24 Monate verlängert. Die Sozialversicherungsbeiträge auf das ausgefallene Entgelt (80 Prozent des Ausfalls) trägt der Arbeitgeber allein; die Erstattung dieser Beiträge durch die Bundesagentur ist mit der Pandemie ausgelaufen.
4. Pflichten und Haftungsrisiken für Arbeitgeber
Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld, zahlt es aus und beantragt die Erstattung monatlich nachträglich bei der Agentur für Arbeit. Die Agentur prüft die Angaben in einer Abschlussprüfung nach Ende der Kurzarbeit. Falsche Angaben zu Arbeitszeiten oder Ausfallstunden führen zu Rückforderungen und können als Subventionsbetrug strafbar sein. Arbeitszeiten müssen während der Kurzarbeit deshalb besonders sorgfältig dokumentiert werden.
5. Was gilt für Arbeitnehmer?
- Urlaubsansprüche verringern sich bei Kurzarbeit „Null“ anteilig für die ausgefallenen Arbeitstage (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21).
- Eine Nebentätigkeit, die während der Kurzarbeit neu aufgenommen wird, wird grundsätzlich auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.
- Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b EStG). Wer es bezogen hat, muss eine Einkommensteuererklärung abgeben.
6. Kündigung während der Kurzarbeit
Kurzarbeit schließt eine Kündigung nicht aus. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass der Beschäftigungsbedarf über den vorübergehenden Arbeitsausfall hinaus dauerhaft entfallen ist. Denn Kurzarbeit spricht gerade für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel (BAG, Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10). Der Arbeitgeber muss daher darlegen, dass sich die Lage nach Einführung der Kurzarbeit weiter verschlechtert hat.
Fazit
Kurzarbeit bleibt ein wirksames Instrument, um Beschäftigung zu sichern. Arbeitgeber brauchen aber eine tragfähige arbeitsrechtliche Grundlage, müssen die Anzeige rechtzeitig erstatten und die Arbeitszeiten lückenlos dokumentieren. Ich berate Arbeitgeber bei der Einführung und Arbeitnehmer bei Fragen zu ihren Ansprüchen. Sprechen Sie mich gerne an.