Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Unternehmensveräußerung und Betriebsübernahme

Gemäß § 613 a BGB tritt der Erwerber eines Unternehmens in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Darüber hinaus gilt, dass Erwerber und Veräußerer als Gesamtschuldner für Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach dem Übernahmezeitpunkt fällig werden. 

1. Kündigungsschutz

Kündigungen aufgrund eines Betriebsübergangs sind unwirksam. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt jedoch unberührt. Der Erwerber eines Unternehmens hat mithin die Möglichkeit, ein Rationalisierungskonzept zu entwickeln, welches im Anschluss aus betriebswirtschaftlichen Gründen zu einer Reduzierung der Arbeitsplätze führt. Werden bei Übernahme eines Unternehmens im Anschluss Kündigungen in großem Umfang ausgesprochen, die ihre Grundlage im Betriebsübergang haben, muss gegebenenfalls mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan ausgehandelt werden. Dies zieht wiederum mitunter erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen nach sich. Unternehmenserwerber sollten dies daher im Vorfeld des Übernahmevertrages beachten.

2. Informationspflicht für Arbeitnehmer

Gemäß der seit 1. April 2002 eingeführten Absätze 5 und 6 des § 613 a BGB ist bei Betriebsübergängen und Umwandlungen von Unternehmen nunmehr eine Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern vorgesehen. Sowohl der Erwerber als auch der Veräußerer sind verpflichtet, jeden betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den feststehenden oder geplanten Zeitpunkt (§ 613 a Abs. 5 Nr.1 BGB) des Betriebsübergangs sowie über dessen Grund (Nr.2) zu informieren. Gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 und 4 BGB müssen alle betroffenen Arbeitnehmer aufgeklärt werden über die für sie eintretenden rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Überganges. Auch über die für die Arbeitgeber vorgesehenen Maßnahmen, etwa Weiterbildungsmaßnahmen bei Produktionsumstellung oder Umstrukturierung oder andere Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen, müssen Veräußerer und Erwerber aufklären. 

Diese Aufklärung jedes einzelnen Arbeitnehmers muss gewährleistet sein und im Streitfall auch bewiesen werden können. Trotz des dadurch mitunter erheblichen Verwaltungsaufwands darf eine solche Unterrichtung mithin nicht unterlassen werden. Die Unterrichtungserklärung muss den Arbeitnehmern in Textform zur Verfügung gestellt werden. Eine mündliche Information, etwa im Rahmen einer Betriebsversammlung, ist nicht ausreichend.

3. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom Betriebsveräußerer auf den Betriebserwerber zu widersprechen. Die Frist für diesen Widerspruch beträgt 1 Monat nach Zugang der Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Ist der Betriebsübergang bei Inkenntnissetzung der Arbeitnehmer bereits vollzogen, beginnt die Widerspruchsfrist trotzdem erst mit Unterrichtung der Arbeitnehmer. 

Innerhalb dieser Frist hat der Arbeitnehmer nun die Möglichkeit, Konsequenzen des Überganges seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber abzuwägen und zu entscheiden, ob er von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen will. Die Frist dient dem Schutz des Arbeitnehmers, der vor übereilten Entscheidungen geschützt werden soll. Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses kann für ihn nämlich mitunter zum Verlust seines Arbeitsplatzes führen. Ihm stehen in diesem Fall alle Ansprüche aus dem Kündigungsschutzgesetz gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber zu (siehe dazu: Kündigungsschutz im Arbeitsrecht).