Homeoffice im Ausland – Was muss der Arbeitgeber beachten?

Aufgrund der Corona-Pandemie ist noch immer ist das Arbeiten im Homeoffice weit verbreitet. Auch das Homeoffice-Arbeiten im Ausland ist nach wie vor ein häufig genutztes Modell. So bleiben etwa Grenzpendler oftmals am Wohnort im Nachbarland.  Andere Arbeitnehmer nutzen die Möglichkeit, vorübergehend aus dem Ausland zu arbeiten. Der folgende Artikel soll einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen für diese Konstellationen bieten.

1. Homeoffice innerhalb der Europäischen Union und des EWR 

Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) hat mit ihrem Rundschreiben Nr. 167/2020 vom 17. März 2020 eine spezielle Grundsatzentscheidung zur Klärung der sozialversicherungsrechtlichen Rechtslage getroffen. 

Danach werden sich für Arbeitnehmer innerhalb der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz, die gewöhnlich in mehreren Staaten erwerbstätig sind und bisher als Grenzgänger eingestuft worden waren, keine Änderungen in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ergeben, wenn sie nunmehr aufgrund der Corona-Pandemie nun vorübergehend weniger oder für bis zu 24 Monate vollständig im Homeoffice im Heimatland tätig werden. Ihre bisherige A1-Bescheinigung nach Artikel 13 VO (EG) 883/2004 bleibt insoweit rechtsgültig.

Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die aufgrund der Corona-Pandemie die Möglichkeit wahrnehmen, vorübergehend im Ausland im Homeoffice zu arbeiten, etwa bei ihrer Familie oder in einer Ferienwohnung.

Im Ergebnis bleibt damit das jeweilige Sozialversicherungsrecht des Beschäftigungsstaates auch weiterhin anwendbar. Die hat zur Konsequenz, dass nur noch im Falle, dass der Wohnmitgliedsstaat einen Nachweis über die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften fordert, eine A1-Bescheinigung erforderlich ist. Ansonsten ist eine entsprechende Bescheinigung entbehrlich. Diese Regelung ist derzeit noch bis zum 30. Juni 2021 befristet. 

Vorsicht! Das oben genannte Rundschreiben bezieht sich ausschließlich auf bereits laufende und sozialversicherungsrechtlich eingeordnete Bestandsfälle – also auf Arbeitnehmer, die bereits Bezug zum Ausland hatten. Dagegen ist es nicht anwendbar auf deutsche Arbeitnehmer, die etwa während eines Urlaubs im Ausland geblieben sind und von dort ihrer Arbeit im Homeoffice nachgehen wollen. In diesen Fällen muss der Sachverhalt sozialversicherungsgerecht beurteilt und eingestuft werden.

Zu beachten ist hier ferner, dass die steuerrechtlichen Konsultationsvereinbarungen, welche die Sonderregelungen für Grenzgänger beinhalten, nicht mit allen Nachbarländern Deutschlands (so zum Beispiel Tschechien und Dänemark) geschlossen wurden. 

2. Homeoffice außerhalb der Europäischen Union

Innerhalb der EU, dem EWR und der Schweiz gelten die bekannten und gültigen Regelungen. 

Darüber hinaus ist auch die Konstellation möglich, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitszimmer außerhalb des Geltungsbereichs dieser Regelungen und damit jenseits der EU-Freizügigkeit einrichtet.

a. Vorübergehender Auslandsaufenthalt

aa. Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis

Dies kann insbesondere aufenthaltsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer hauptsächlich zu privaten Zwecken im Ausland aufhält, erbringt er dennoch Arbeitsleistungen im Ausland, wenn er von seinem Laptop aus für seinen Arbeitgeber tätig wird. Aus aufenthaltsrechtlicher Sicht kann dies im schlimmsten Fall dazu führen, dass Arbeitnehmer im Homeoffice illegal im Ausland tätig sind. 

Die Frage der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis ist in der Regel nur dann problemlos, wenn der Arbeitgeber eine Tochtergesellschaft vor Ort hat und auf eine konzerninterne Entsendung des Arbeitnehmers zurückgreifen kann. Diese Möglichkeit haben aber nur wenige Unternehmen.

bb. Arbeitsvertragliche Regelungen 

Möchte ein Arbeitnehmer im ausländischen Homeoffice tätig sein – etwa um seiner Familie in dieser Zeit näher sein zu können – ist die Dauer der Tätigkeit im Ausland von entscheidender Bedeutung. 

Bei einer Dauer von über einem Monat ist es in der Regel für beide Arbeitsparteien empfehlenswert, eine arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung abzuschließen, um gewisse Rahmenbedingungen festzulegen. Diese sind stark einzelfallabhängig, sollten aber in jedem Fall auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Hintergründe berücksichtigen.

In jedem Fall sollte festgestellt werden, welches Arbeitsrecht für den Arbeitnehmer mit Homeoffice im Ausland gilt. Grundsätzlich findet dasjenige Arbeitsrecht des Staates Anwendung, in dem der “gewöhnliche Arbeitsort” liegt. Ist der Arbeitgeber aber lediglich vorübergehend im ausländischen Homeoffice tätig, ist dies regelmäßig weniger problematisch. Der zeitliche Aspekt ist daher auch insoweit relevant.  

Weiterhin zu beachten ist die Problematik des Betriebsstättenrisikos in Zusammenhang mit einer festen Geschäftseinrichtung im Ausland. Von einer Festigung der Geschäftseinrichtung ist bei dem lediglich vorübergehenden Arbeitszimmer im Ausland für eine Dauer von bis zu sechs Monaten jedoch nicht auszugehen. Die OECD stufte insoweit in einer Sonderregelung zum Betriebsstättenrisiko die Corona-Pandemie als höhere Gewalt ein.

b. Dauerhaftes Homeoffice im Ausland

Sobald das Tätigwerden im Homeoffice im Ausland keinen vorübergehenden Charakter mehr hat, und dauerhaft eingerichtet wird, bringt dies zahlreiche rechtliche Änderungen mit sich. 

Werden Arbeitnehmer ausschließlich im Ausland tätig, liegen der gewöhnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses damit ebenfalls im Ausland. Eine Rechtswahl und Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind hier in der Regel nicht mehr ausreichend.

In diesen Fällen greifen manche Unternehmen auf die Möglichkeit einer unabhängigen Auftragnehmer-Vereinbarung zurück. Dabei gelten die betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr als Angestellte, sondern sind als Freelancer für das Unternehmen tätig. Nachteilig ist in diesen Fällen jedoch, dass das Unternehmen in diesem Fall keinerlei Weisungsrechte mehr gegenüber dem Mitarbeiter hätte. Darüber hinaus wäre es notwendig, zu prüfen, welche Verpflichtungen für den Arbeitgeber mit dieser Konstellation einhergehen. Schließlich müssten die jeweiligen Bestimmungen des Beschäftigungsstaates zur Scheinselbstständigkeit betrachtet werden.

3. Kein Recht auf Homeoffice im Ausland

Der Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Rechtsanspruch auf Tätigwerden außerhalb des Betriebssitzes. Soweit Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern dieses Recht einräumen möchten, sollten sie Art und Umfang der Tätigkeit im Homeoffice vertraglich festgehalten und möglichst zeitlich befristen. Auch sollten sie ihren Arbeitsverträgen eine Rechtswahl zu Grunde legen, selbst wenn diese in internationalen Sachverhalten bestenfalls sehr eingeschränkt gelten kann. 

Eine zentrale Rolle spielen die zeitlichen Rahmenbedingungen. Die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts ist eher unkritisch, wenn Arbeitnehmer lediglich vorübergehend im Ausland tätig werden, der Schwerpunkt der Arbeitstätigkeit und des Arbeitsverhältnisses jedoch in Deutschland verbleiben.

Steuerrechtliche Auswirkungen können in der Regel im Rahmen der 183-Tage-Regelung beschränkt werden, sofern die Arbeitstätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nur vorübergehender Art ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrecht erhalten bleibt. Wichtig ist hierbei, die speziellen Regelungen der jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zu beachten.