Der Aufhebungsvertrag erscheint vielen Arbeitnehmern als fairer Ausweg aus einem belastenden Arbeitsverhältnis. Kein Streit, keine Kündigung, oftmals sogar eine Abfindung. Was dabei häufig übersehen wird: Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Dieser Beitrag erklärt, wann eine Sperrzeit droht, welche Ausnahmen es gibt und wie Sie finanzielle Nachteile vermeiden können.
1. Warum löst ein Aufhebungsvertrag regelmäßig eine Sperrzeit aus?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Sozialrechtlich wird dies als aktive Mitwirkung an der Beschäftigungslosigkeit bewertet. Maßgeblich ist § 159 Abs. 1 SGB III:
„Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.“
Durch die freiwillige Zustimmung zur Vertragsbeendigung wird grundsätzlich ein versicherungswidriges Verhalten angenommen.
2. Tritt bei jedem Aufhebungsvertrag automatisch eine Sperrzeit ein?
Nein. Eine Sperrzeit tritt nur ein, wenn kein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. Entscheidend ist daher die Frage, ob dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände ein anderes Verhalten zumutbar gewesen wäre.
Die bloße Zahlung einer Abfindung stellt keinen wichtigen Grund dar und beseitigt die Sperrzeit nicht.
3. Wann liegt ein wichtiger Grund vor, der eine Sperrzeit vermeidet?
Ein wichtiger Grund kann insbesondere dann vorliegen, wenn:
– eine rechtmäßige arbeitgeberseitige Kündigung konkret drohte,
– diese Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgt wäre,
– der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist einhält oder sinnvoll abbildet,
– durch den Vertrag keine zusätzliche Verkürzung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.
In diesen Fällen kann der Aufhebungsvertrag sozialrechtlich als bloße Vermeidung einer ohnehin unvermeidbaren Kündigung bewertet werden.
4. Welche Rolle spielt die Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag?
Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist zentral. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher beendet, als es bei einer ordentlichen Kündigung der Fall gewesen wäre, spricht dies stark für eine Sperrzeit.
Die Agentur für Arbeit prüft genau, ob der Arbeitnehmer durch den Vertrag zusätzlich früher arbeitslos geworden ist.
5. Ist eine Sperrzeit auch bei Abfindung unvermeidbar?
Ja, häufig. Die Abfindung ersetzt keinen wichtigen Grund. Im Gegenteil: Sie kann sozialrechtlich sogar als Gegenleistung für die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes gewertet werden.
Entscheidend bleibt allein, ob der Arbeitnehmer objektiv berechtigt war, den Arbeitsplatz aufzugeben oder ob eine rechtmäßige Kündigung unausweichlich war.
6. Welche typischen Fehler führen zu Sperrzeiten nach Aufhebungsverträgen?
In der Praxis führen insbesondere folgende Konstellationen zu Sperrzeiten:
– vorschnelle Unterzeichnung ohne rechtliche Prüfung
– vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– fehlende oder unklare Regelungen zur Kündigungsdrohung
– unbedachte Aussagen gegenüber der Agentur für Arbeit
Diese Fehler lassen sich durch rechtzeitige Beratung meist vermeiden.
7. Welche Bedeutung hat die Begründung im Aufhebungsvertrag?
Die Formulierungen im Aufhebungsvertrag sind für die sozialrechtliche Bewertung von erheblicher Bedeutung. Wird ausdrücklich eine drohende arbeitgeberseitige Kündigung dokumentiert, kann dies für das Vorliegen eines wichtigen Grundes sprechen.
Ungünstige oder unpräzise Formulierungen können hingegen eine Sperrzeit nahezu provozieren.
8. Wie lange dauert die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag?
Die reguläre Sperrzeit beträgt bis zu 12 Wochen. Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs. Dies kann erhebliche finanzielle Einbußen bedeuten und sollte nicht unterschätzt werden.
Praxis-Check: Wie lassen sich Sperrzeiten beim Aufhebungsvertrag vermeiden?
Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals unüberlegt unterzeichnet werden. Entscheidend sind eine realistische Einschätzung der Kündigungsrisiken, eine sozialrechtlich saubere Gestaltung und eine koordinierte Darstellung gegenüber der Agentur für Arbeit.
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