Arbeitszeugnisse – Wahrheit oder Pflicht?

Rechtliche Grundlagen, Mindestanforderungen und typische Formulierungen von Arbeitszeugnissen  

In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Es gibt Auskunft über die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Anstellung und ist damit ein wesentliches Dokument, das die berufliche Zukunft eines Arbeitnehmers maßgeblich beeinflussen kann.

Aber welche Voraussetzungen muss ein Arbeitszeugnis erfüllen? Welche Formulierungen sind vor- und nachteilig für den Arbeitnehmer?

Und andererseits: Wie kann der Arbeitgeber ein rechtssicheres Arbeitszeugnis erstellen, das seiner Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beurteilung des Arbeitnehmers entspricht, ohne die Rechte des Arbeitnehmers auf wohlwollende Bewertung seiner Leistung zu verletzen?

In diesem Artikel erläutere ich die Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis, typische Formulierungen sowie die rechtliche Relevanz der Wahrheitspflicht im Kontext der Zeugniserstellung.

1. Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis muss bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, um als rechtlich einwandfrei zu gelten:

1. Vollständigkeit: Ein Zeugnis muss alle wesentlichen Tätigkeiten und Erfolge des Arbeitnehmers umfassen.
2. Wahrheit und Klarheit: Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß sein und darf keine versteckten negativen Bewertungen (sog. „Geheimcodes“) enthalten.
3. Wohlwollende Formulierung: Ein Arbeitszeugnis darf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren (§ 109 Abs. 2 GewO).
4. Formale Anforderungen: Es darf keine äußeren Mängel aufweisen (z. B. Tippfehler, Flecken), die auf Nachlässigkeit hindeuten könnten. Es muss auf offiziellem Firmenpapier gedruckt und von einem befugten Vertreter des Unternehmens unterschrieben sein.
5. Unterschrift und Datum: Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber (meistens der Vorgesetzte oder Personalabteilung) unterschrieben und datiert sein.

 2. Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis liegt im Umfang der enthaltenen Informationen und in deren Aussagekraft. Beide Arten von Zeugnissen haben spezifische Merkmale und rechtliche Bedeutungen im deutschen Arbeitsrecht.

a. Einfaches Arbeitszeugnis

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich die grundlegenden Fakten zum Beschäftigungsverhältnis. Dies umfasst:

• Den Namen und die persönlichen Daten des Arbeitnehmers
• Die Dauer des Arbeitsverhältnisses (von – bis)
• Die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers und der Position des Arbeitnehmers
• Eine kurze Beschreibung der wesentlichen Aufgabenbereiche

Merkmale:

• Neutralität: Es enthält keine Bewertung der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers.
• Pflicht zur Richtigkeit: Der Arbeitgeber muss alle Angaben korrekt und wahrheitsgemäß darstellen.
• Rechtlicher Anspruch: Arbeitnehmer haben in Deutschland laut § 109 Gewerbeordnung (GewO) einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein einfaches Arbeitszeugnis wird oft dann ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber keine umfassende Beurteilung wünscht, beispielsweise bei kurzfristigen Beschäftigungen oder bei Aushilfsjobs.  

b. Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geht deutlich über das einfache Zeugnis hinaus und enthält zusätzlich eine Bewertung der Arbeitsleistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Es umfasst:

• Alle Inhalte des einfachen Arbeitszeugnisses
• Eine Beurteilung der Arbeitsqualität und des Engagements
• Aussagen zu fachlichen und sozialen Kompetenzen
• Die Bewertung des Verhaltens gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden
• Eventuell eine Schlussformulierung, die Auskunft über das Ausscheiden des Arbeitnehmers gibt, oft verbunden mit guten Wünschen für die Zukunft

Merkmale:

• Objektivität und Wohlwollen: Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf jedoch keine falschen Informationen enthalten.
• Zeugniscode: Qualifizierte Zeugnisse enthalten häufig „Zeugnisfloskeln“, die bestimmte Bewertungen verschlüsseln und branchenweit verstanden werden (z. B. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für eine sehr gute Leistung).
• Wertigkeit: Dieses Zeugnis hat wesentlich mehr Aussagekraft für künftige Arbeitgeber, da es detaillierte Rückschlüsse auf die Leistung und die Eignung des Arbeitnehmers zulässt.

  Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist in den meisten Fällen das gewünschte und sinnvollere Zeugnis, da es eine umfassende Bewertung bietet, die für die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers von Bedeutung ist.  

3. Wahrheits- und Wohlwollenspflicht im Spannungsfeld

Arbeitgeber sind verpflichtet, sowohl der Wahrheitspflicht (§ 109 Abs. 1 GewO) als auch dem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer nachzukommen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers objektiv und wahrheitsgemäß darstellen muss, ohne dabei dessen berufliche Zukunft zu gefährden. Ein wohlwollendes Zeugnis ist jedoch kein Freifahrtschein für unwahre oder übermäßig positive Aussagen. Typische Konflikte entstehen, wenn ein Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat oder es zu Auseinandersetzungen im Arbeitsverhältnis kam. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers so zu formulieren, dass weder falsche positive Eindrücke noch unangemessen negative Schlussfolgerungen entstehen. Die Grenze zwischen beiden Bewertungskriterien ist dabei fließend und muss immer anhand des Einzelfalls bewertet werden.  

4. Positive und negative Formulierungen

In der Praxis enthalten Arbeitszeugnisse oft standardisierte Formulierungen, die Bewertungen der Arbeitsleistung subtil zum Ausdruck bringen. Dabei wird in der Regel die Bewertung der Arbeitsleistung nach Schulnoten zum Ausdruck gebracht. In der Folge habe ich einige Beispiele für jede der Kategorien: „sehr gut“, „gut“, „befriedigend“, „ausreichend“ und „ungenügend“ aufgeführt.  

a. Sehr gute Arbeitsleistung

• „Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“
• „Seine/Ihre Arbeitsergebnisse waren stets von herausragender Qualität.“
• „Er/Sie hat in allen Situationen überdurchschnittliche Leistung gezeigt.“
• „Er/Sie zeichnete sich durch hervorragende Fachkenntnisse und Engagement aus.“
• „Durch seine/ihre sehr sorgfältige Arbeitsweise lieferte er/sie stets exzellente Resultate.“
• „Seine/Ihre Belastbarkeit und Flexibilität sind beispielhaft.“
• „Er/Sie hat auch anspruchsvolle Projekte mit größter Effizienz gemeistert.“
• „Er/Sie arbeitete jederzeit selbstständig und übertraf oft die Erwartungen.“
• „Sein/Ihr Engagement und seine/ihre Motivation waren außergewöhnlich.“
• „Er/Sie bewältigte alle Aufgaben mit größter Präzision und Zuverlässigkeit.“

b. Gute Arbeitsleistung

• „Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
• „Seine/Ihre Arbeitsergebnisse waren von guter Qualität.“
• „Er/Sie zeigte in den meisten Situationen überdurchschnittliche Leistung.“
• „Er/Sie verfügte über umfassende Fachkenntnisse und war engagiert.“
• „Durch seine/ihre sorgfältige Arbeitsweise lieferte er/sie gute Ergebnisse.“
• „Er/Sie war in der Lage, auch unter Belastung zuverlässig zu arbeiten.“
• „Er/Sie hat anspruchsvolle Aufgaben mit Effizienz bewältigt.“
• „Er/Sie arbeitete selbstständig und erfüllte die Erwartungen.“
• „Sein/Ihr Engagement und seine/ihre Motivation waren ausgeprägt.“
• „Er/Sie erledigte die übertragenen Aufgaben stets präzise und zuverlässig.“

c. Befriedigende Arbeitsleistung

• „Er/Sie erledigte die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.“
• „Seine/Ihre Arbeitsergebnisse waren insgesamt zufriedenstellend.“
• „Er/Sie zeigte in den meisten Fällen eine solide Leistung.“
• „Er/Sie besaß angemessene Fachkenntnisse und zeigte Einsatz.“
• „Seine/Ihre Arbeitsweise war im Großen und Ganzen sorgfältig.“
• „Er/Sie konnte auch unter Belastung arbeiten.“
• „Er/Sie war in der Lage, die Aufgaben effizient zu bewältigen.“
• „Er/Sie arbeitete weitgehend selbstständig und erfüllte die Erwartungen.“
• „Sein/Ihr Engagement und seine/ihre Motivation waren vorhanden.“
• „Er/Sie bewältigte die Aufgaben überwiegend präzise und zuverlässig.“

d. Ausreichende Arbeitsleistung

• „Er/Sie erledigte die Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit.“
• „Seine/Ihre Arbeitsergebnisse waren insgesamt noch zufriedenstellend.“
• „Er/Sie zeigte in vielen Fällen eine ausreichende Leistung.“
• „Er/Sie verfügte über die notwendigen Fachkenntnisse und zeigte Ansätze von Einsatz.“
• „Seine/Ihre Arbeitsweise war meist ausreichend.“
• „Er/Sie konnte die Aufgaben in der Regel bewältigen.“
• „Seine/Ihre Motivation und Einsatzbereitschaft waren erkennbar.“
• „Die übertragenen Aufgaben erfüllte er/sie mit Schwankungen.“
• „Er/Sie arbeitete unter Anleitung und zeigte dabei akzeptable Ergebnisse.“
• „Er/Sie bewältigte die Aufgaben mit gelegentlichen Fehlern.“

  e. Ungenügende Arbeitsleistung

• „Er/Sie bemühte sich, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.“
• „Die Arbeitsergebnisse entsprachen nicht den Erwartungen.“
• „Er/Sie zeigte oft eine unzureichende Leistung.“
• „Seine/Ihre Fachkenntnisse waren begrenzt und kaum anwendbar.“
• „Die Arbeitsweise war fehlerhaft und unstrukturiert.“
• „Er/Sie konnte die Aufgaben nur selten bewältigen.“
• „Sein/Ihr Engagement war kaum wahrnehmbar.“
• „Die übertragenen Aufgaben konnten nicht wie gewünscht erfüllt werden.“
• „Er/Sie arbeitete unter Anleitung und zeigte dabei häufige Defizite.“
• „Die Aufgaben wurden regelmäßig unvollständig oder fehlerhaft bearbeitet.“

5. Geheimcodes und rechtliche Unzulässigkeit

Geheimcodes sind absichtliche Verklausulierungen, um negative Bewertungen zu verstecken. Die Rechtsprechung hat dies in mehreren Urteilen für unzulässig erklärt, da sie die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers ohne erkennbaren Grund beeinträchtigen können. Ein Beispiel ist die Formulierung „Herr X hat die ihm übertragenen Aufgaben im Rahmen seiner Fähigkeiten erledigt.“ Dies impliziert, dass die Fähigkeiten des Arbeitnehmers stark begrenzt waren.  

6. Gerichtliche Durchsetzung

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung eines angemessenen Arbeitszeugnisses, den sie auch gerichtlich durchsetzen können.

Zur Durchsetzung eines Zeugnisses in einem gerichtlichen Verfahren werden häufig folgende Formulierungen verwandt:  

„Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, der Klägerin ein wohlwollendes, qualifiziertes Endzeugnis mit der Bewertung „gut“ zu erstellen und auszuhändigen. Das Endzeugnis ist sofort fällig und spätestens 10 Tage nach Abschluss dieses Vergleichs an die Klägerin in ordnungsgemäßem und unbeschädigtem Zustand herauszugeben.

Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, fol­gen­de zu­sam­men­fas­sen­de Leis­tungs­be­ur­tei­lung in das Zeugnis auf­zu­neh­men:

„Ins­ge­samt erfüll­te Herr/Frau XY die ihm/ihr über­tra­ge­nen Auf­ga­ben stets zu un­se­rer vollen Zu­frie­den­heit.“

Fer­ner ver­pflich­tet sich die Arbeitgeberin da­zu, fol­gen­den Schluss­ab­satz in das Zeug­nis auf­zu­neh­men:

„Wir be­dau­ern das Aus­schei­den von Herrn/Frau XY außer­or­dent­lich, dan­ken ihm/ihr für die ge­leis­te­te Ar­beit und wünschen ihm/ihr für sei­nen be­ruf­li­chen Wer­de­gang wei­ter­hin viel Er­folg und auch pri­vat al­les Gu­te.“

Der/Die Arbeitnehmer/in ist da­zu be­rech­tigt, ei­nen Ent­wurf für das Zeug­nis zu er­stel­len und der Arbeitgeberin zu­kom­men zu las­sen, von wel­chem die­se nur aus wich­ti­gem Grun­de ab­wei­chen darf.“

7. Rechtlich relevante Vorschriften

• § 109 GewO: Regelt den grundsätzlichen Anspruch auf ein Zeugnis und die Anforderungen an Form und Inhalt.
• § 630 BGB: Definiert die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausstellung eines Zeugnisses.
• § 611a BGB: Beinhaltet die vertraglichen Pflichten im Arbeitsverhältnis, die auch die Zeugniserstellung betreffen.
• § 241 BGB: Weist auf die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des Vertragspartners hin.

8. Wichtige Urteile zum Thema Arbeitszeugnis

1. BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Zeugnis keine versteckten Botschaften enthalten darf, die das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden könnten.
2. BAG, Urteil vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/03 Der Arbeitgeber darf das Zeugnis nur dann verweigern, wenn ein grober Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt.
3. BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Zeugnis, solange diese insgesamt den Anforderungen entsprechen.
4. LAG Hamm, Urteil vom 15.06.2010 – 4 Sa 509/10 Geheimcodes und deren Interpretation im Arbeitszeugnis wurden als unzulässig erklärt.
5. BAG, Urteil vom 21.09.1999 – 9 AZR 893/98 Auch allgemeine Hinweise auf das Verhalten des Arbeitnehmers sind so zu formulieren, dass kein negatives Licht auf diesen fällt.
6. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2010 – 6 Sa 89/10 Das LAG urteilte, dass eine zu positive Bewertung als unwahr gelten kann und damit unwirksam ist.
7. BAG, Urteil vom 27.04.1989 – 7 AZR 567/87 Grundsatzentscheidung zur Klarheit und Verständlichkeit eines Arbeitszeugnisses.
8. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.01.2015 – 10 Sa 1296/14 Der Arbeitgeber muss bei schlechten Leistungen keine „sehr gute“ Bewertung erteilen.
9. BAG, Urteil vom 23.06.1960 – 5 AZR 527/59 Enthält wesentliche Grundsätze zur Auslegung von Arbeitszeugnissen.
10. BAG, Urteil vom 17.12.1998 – 9 AZR 58/98 Entscheidung zu den formalen Anforderungen an ein Arbeitszeugnis.

9.Fazit

Ein Arbeitszeugnis ist mehr als nur eine Beschreibung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers. Es muss die Balance zwischen Wahrheit und Wohlwollen halten, um den Anforderungen des Gesetzes gerecht zu werden. Arbeitgeber sollten daher bei der Formulierung besondere Sorgfalt walten lassen und die genannten Urteile berücksichtigen, um potenzielle Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten Zeugnisse genau prüfen und bei Zweifeln rechtlichen Rat einholen.  

Dieser Artikel wird regelmäßig auf Aktualität geprüft.

  Das könnte Sie auch Interessieren: