Variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Prämien oder Zielvereinbarungen sind im Arbeitsrecht häufig Streitpunkt – insbesondere nach einer Kündigung. Arbeitgeber vertreten häufig die Auffassung, dass Bonusansprüche entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet. Arbeitnehmer hingegen gehen oft davon aus, dass die Leistung bereits „verdient“ wurde.
Die entscheidende Frage lautet: Besteht ein Bonusanspruch trotz Kündigung.
1. Wann entsteht ein Anspruch auf Bonus oder Zielprämie?
Ob ein Anspruch besteht, hängt zunächst vom Inhalt des Arbeitsvertrages oder der Zielvereinbarung ab. Man unterscheidet zwischen:
Leistungsabhängigen Boni
Zielvereinbarungsboni
Freiwilligkeitsleistungen
reinen Gratifikationen
Ein echter Bonus ist regelmäßig Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung. In diesem Fall entsteht der Anspruch anteilig mit der Arbeitsleistung.
Anders ist es bei reinen Betriebstreueprämien oder Weihnachtsgratifikationen, die allein an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen.
2. Darf der Arbeitgeber die Auszahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen?
Viele Verträge enthalten sogenannte „Stichtagsklauseln“, wonach der Bonus nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag ungekündigt besteht.
Solche Klauseln sind nicht automatisch wirksam. Entscheidend ist, ob der Bonus Vergütungscharakter hat oder lediglich eine freiwillige Sonderzahlung darstellt.
Hat der Bonus Entgeltcharakter, sind Stichtagsklauseln regelmäßig unwirksam, da sie die bereits erbrachte Leistung nachträglich entwerten würden.
3. Was gilt bei Kündigung während des Geschäftsjahres?
Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr beendet, stellt sich die Frage nach einer anteiligen Berechnung. Enthält der Vertrag keine klare Regelung, wird häufig ein anteiliger Anspruch angenommen.
Bei leistungsbezogenen Boni gilt grundsätzlich: Bereits erbrachte Arbeitsleistung ist zu vergüten. Der Arbeitgeber darf die Zahlung nicht allein wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verweigern.
4. Was passiert, wenn keine Zielvereinbarung abgeschlossen wurde?
Kommt eine Zielvereinbarung aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen nicht zustande, kann ein Schadensersatzanspruch bestehen. In solchen Fällen wird häufig derjenige Bonus geschuldet, der bei ordnungsgemäßer Zielvereinbarung voraussichtlich erreicht worden wäre.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Zielvereinbarung schuldhaft unterlassen hat.
5. Wann ist eine Bonusklausel unwirksam?
Bonusregelungen unterliegen der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Unklare oder widersprüchliche Klauseln gehen zulasten des Arbeitgebers.
Unwirksam sind insbesondere Klauseln, die
den Anspruch vollständig ins freie Ermessen stellen,
bereits erarbeitete Boni entziehen,
oder widersprüchliche Regelungen enthalten.
Gerade Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte werden von Gerichten streng geprüft.
6. Besteht Anspruch auf Bonus trotz Kündigungsschutzklage?
Läuft eine Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Wird später festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war, lebt auch der Bonusanspruch wieder auf.
Ist die Kündigung hingegen wirksam, kommt es auf die vertragliche Ausgestaltung und den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung an.
7. Welche Fristen sind zu beachten?
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Danach müssen Bonusansprüche innerhalb bestimmter Fristen schriftlich geltend gemacht werden.
Wer diese Fristen versäumt, verliert selbst berechtigte Zahlungsansprüche.
Eine rechtzeitige Prüfung ist daher entscheidend.
Fazit
Bonus- und Zielvereinbarungen bergen erhebliches Konfliktpotenzial. Ob ein Anspruch trotz Kündigung besteht, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung und dem Charakter der Zahlung ab.
Stichtagsklauseln sind nicht automatisch wirksam. Leistungsbezogene Vergütung kann nicht ohne Weiteres entzogen werden.
Gerade nach Kündigungen lohnt sich eine sorgfältige Überprüfung der Bonusregelung.
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