Die Wirksamkeit der arbeitsrechtlichen Kündigung


Rechtlich gesehen ist die Kündigung ein einseitiges Rechtsgeschäft. Ihre Wirkung hängt mithin nicht davon ab, dass sie vom jeweiligen Vertragspartner angenommen wird. Sie kann folglich auch gegen den Willen der Gegenseite des Arbeitsvertrages ausgesprochen werden. Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Selbst wenn eine Partei des Arbeitsvertrages in einem Streitgespräch mit der anderen Partei eindeutig und ernsthaft mündlich kündigt, kann sie sich nach einer Entscheidung des BAG vom September 2004 später auf die fehlende Schriftform berufen. Das Schriftformerfordernis soll damit einerseits vor übereilten Entschlüssen schützen und dient andererseits der Rechtssicherheit. 

Zugang der Kündigung

Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem arbeitsvertraglichen Vertragspartner zugeht. Erst mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung beginnt auch die Klagefrist. Versendet eine Partei ihre Kündigung per Post, so gilt diese erst als zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen ist.  Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn dieser nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge von der Kündigung Kenntnis nehmen kann, beispielsweise innerhalb der üblichem Postlaufzeiten und der üblichen Briefkastenleerungszeiten. 

Um den Zugang der Kündigung später beweisen zu können, empfiehlt es sich, eine Kündigung immer per Einschreiben mit Rückschein zuzustellen. Möglich ist auch eine Kündigung im Beisein von Zeugen. Diese sollten nicht mit dem Kündigenden verwandt oder verschwägert sein. Alternativ ist es auch möglich, einen Boten einzusetzen, der die Übergabe oder den Einwurf in den Briefkasten bestätigen kann. Schließlich kann der Kündigende sich auch eine Empfangsquittung ausstellen lassen. 

Kündigung trotz Krankheit

Einem Arbeitnehmer auch während der Dauer einer Krankheit gekündigt werden. Eine Krankheit schützt mithin für sich gesehen noch nicht vor der Wirksamkeit einer Kündigung, vorausgesetzt, diese geht dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu. Befindet sich der kranke Arbeitnehmer außerhalb seines gewöhnlichen Aufenthaltsortes, etwa wegen einer Kur oder eines Urlaubs, so gilt ein Kündigungsschreiben regelmäßig dann als zugegangen, wenn es in der Wohnung des Arbeitnehmers zugestellt wird. Eine Ausnahme hiervon ist lediglich gegeben, wenn dem Arbeitgeber die Urlaubs- oder Krankenhausanschrift bekannt ist. In diesen Fällen gilt die Kündigung erst dann als zugegangen, wenn sie dem Arbeitnehmer nachgesandt wurde oder dieser in seine Wohnung zurückgekehrt ist.

Inhalt der Kündigung

Eine Kündigung bedarf keiner besonderen inhaltlichen Form. Selbst die Worte “Kündigung” oder “Ich kündige” oder die Darlegung eines bestimmten Kündigungsgrundes müssen nicht enthalten sein. Es muss sich aus dem Inhalt der Erklärung jedoch eindeutig der Wille des Kündigenden ergeben, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Außerdem muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Unklarheiten in der Kündigung geht insoweit immer zu Lasten des Kündigenden.

Zustimmung des Betriebsrats

Soweit es einen Betriebsrat gibt, so ist dieser vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist grundsätzlich unwirksam. Es obliegt dem Arbeitgeber, den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Sollte der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken haben, muss er dies schriftlich unter Angabe der entsprechenden Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. Andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat soll vorher den betroffenen Arbeitnehmer hören.

Erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Auch bei außerordentlichen Kündigungen muss der Betriebsrat gehört werden. Dabei muss der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, aussprechen.
In den in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG) genannten Fällen hat der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen ein Widerspruchsrecht:

  • Nichtbeachtung oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers
  • Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (soweit eine solche vorliegt)
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens oder nach Umschulung bzw. Fortbildung
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen, mit denen der Arbeitnehmer einverstanden ist

Darüber hinaus besteht kein Widerspruchsrecht des Betriebsrates.

Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und begründet werden. Sollte ein Arbeitgeber trotz Widerspruchs des Betriebsrats kündigen, muss er dem Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zustellen.