Die ordentliche Kündigung ist der häufigste Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Trotzdem bestehen bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern zahlreiche Unsicherheiten: Welche Fristen gelten? Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund? Und wann bestehen gute Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren? Dieser Artikel gibt einen klaren Überblick über die Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung und zeigt, worauf Betroffene achten sollten.
1. Was ist eine ordentliche Kündigung?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Frist.
Rechtsgrundlage ist § 622 BGB sowie – bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – § 1 KSchG.
2. Welche Kündigungsfristen gelten bei der ordentlichen Kündigung?
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Tarifverträge, Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen können abweichende Fristen vorsehen. Arbeitnehmer sollten daher immer prüfen, welche Regelung in ihrem Fall gilt.
3. Benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund?
Das hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
„Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.“
Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern keine Sonderkündigungsschutzvorschriften bestehen.
4. Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitgeber einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund nachweisen.
Fehlt ein solcher Grund, ist die Kündigung unwirksam.
5. Welche Kündigungsgründe kommen bei der ordentlichen Kündigung in Betracht?
Bei der ordentlichen Kündigung kommen drei Fallgruppen in Betracht: personenbedingte Kündigungen, etwa wegen Krankheit, verhaltensbedingte Kündigungen bei Pflichtverletzungen und betriebsbedingte Kündigungen aufgrund unternehmerischer Entscheidungen.
In allen Fällen ist zusätzlich eine Interessenabwägung vorzunehmen. Auch bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes kann die Kündigung unverhältnismäßig sein.
6. Muss vor einer ordentlichen Kündigung abgemahnt werden?
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Fehlt eine wirksame Abmahnung, ist die ordentliche Kündigung häufig unwirksam.
Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung hingegen nicht erforderlich.
7. Welche Formvorschriften gelten für die ordentliche Kündigung?
Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist unwirksam.
Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Zugang.
8. Welche Rechte haben Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung?
Arbeitnehmer haben das Recht, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Zusätzlich bestehen Ansprüche auf ein Arbeitszeugnis, auf Freistellung zur Stellensuche und gegebenenfalls auf Abfindung im Rahmen eines Vergleichs.
9. Welche typischen Fehler machen Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung?
Häufige Fehler sind das Versäumen der Klagefrist, vorschnelle Annahmen über die Wirksamkeit der Kündigung oder der Verzicht auf rechtliche Beratung. Gerade bei ordentlichen Kündigungen bestehen oft bessere Erfolgsaussichten, als zunächst angenommen wird.
Praxis-Check: Wann lohnt sich eine rechtliche Prüfung der ordentlichen Kündigung?
Eine rechtliche Prüfung lohnt sich fast immer, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, keine Abmahnung ausgesprochen wurde oder Zweifel an der sozialen Auswahl bestehen. Auch bei vermeintlich eindeutigen Kündigungen können Form- oder Fristenfehler vorliegen.
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