Häufige, jeweils kurzzeitige Erkrankungen sind ein klassischer Konfliktpunkt im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer erleben Kündigungen oft als ungerecht, Arbeitgeber sehen sich durch stetige Ausfälle erheblich belastet. Dieser Artikel beantwortet die zentralen Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen.
1. Was sind „häufige Kurzerkrankungen“ im arbeitsrechtlichen Sinn?
Von häufigen Kurzerkrankungen spricht man, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb mehrerer Jahre immer wieder krankheitsbedingt für kurze Zeiträume ausfällt, etwa wenige Tage oder Wochen, ohne dass eine zusammenhängende Langzeiterkrankung vorliegt.
Rechtlich entscheidend ist nicht die Anzahl der Krankmeldungen, sondern deren Gesamtauswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Arbeitsgerichte betrachten typischerweise einen Zeitraum von drei Jahren rückblickend, um ein belastbares Bild der Fehlzeiten zu erhalten.
Kurzerkrankungen können grundsätzlich einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn sie zu erheblichen betrieblichen Störungen führen. Allein die Häufigkeit reicht jedoch nicht aus – es bedarf einer rechtlich strukturierten Gesamtprüfung.
2. Ist eine Kündigung allein wegen häufiger Krankheitstage möglich?
Nein. Eine Kündigung darf nicht allein daran anknüpfen, dass ein Arbeitnehmer häufig krank ist. Krankheit ist kein vertragswidriges Verhalten, sondern Teil des allgemeinen Lebensrisikos.
Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG:
„Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist.“
Die Rechtsprechung verlangt stets eine dreistufige Prüfung: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine umfassende Interessenabwägung.
3. Was bedeutet „negative Gesundheitsprognose“ bei Kurzerkrankungen?
Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn im Kündigungszeitpunkt objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass auch künftig mit vergleichbaren Fehlzeiten zu rechnen ist.
Bei häufigen Kurzerkrankungen wird diese Prognose aus der Krankheitsgeschichte abgeleitet. Entscheidend ist, ob sich aus der Art der Erkrankungen ergibt, dass sie typischerweise wiederkehren.
Der Arbeitnehmer kann diese Prognose erschüttern, etwa durch ärztliche Stellungnahmen, wonach die Erkrankungen ausgeheilt sind oder keine Wiederholungsgefahr besteht.
4. Welche betrieblichen Beeinträchtigungen muss der Arbeitgeber darlegen?
Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie sich die Fehlzeiten auf den Betrieb auswirken. Pauschale Hinweise auf „Unzuverlässigkeit“ oder „Belastung der Kollegen“ reichen nicht aus.
Zu berücksichtigen sind insbesondere:
Entgeltfortzahlungskosten
Störungen im Betriebsablauf
Einsatz von Ersatzpersonal
Organisatorische Mehrbelastungen
Die Beeinträchtigungen müssen ein erhebliches Gewicht erreichen. Kleinere Unannehmlichkeiten sind vom Arbeitgeber hinzunehmen.
5. Welche Rolle spielt die Entgeltfortzahlung?
Die Entgeltfortzahlung ist ein maßgeblicher Faktor bei der Bewertung betrieblicher Belastungen.
„Der Arbeitnehmer behält für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen.“
§ 3 Abs. 1 EFZG
Hohe fortlaufende Entgeltfortzahlungskosten können eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen, sind aber nicht automatisch kündigungsrechtlich ausreichend.
6. Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erforderlich?
Ja, jedenfalls faktisch. Zwar führt das Unterlassen eines BEM nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, es verschärft jedoch die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich.
§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber, ein BEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist.
Ohne BEM muss der Arbeitgeber besonders detailliert darlegen, warum keine milderen Mittel zur Verfügung standen.
7. Wie läuft die Interessenabwägung zugunsten oder zulasten des Arbeitnehmers?
In der Interessenabwägung werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Dazu zählen Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie die Ursachen der Erkrankungen.
Bei langjährig beschäftigten, älteren Arbeitnehmern mit sozialen Verpflichtungen fällt die Abwägung häufig zugunsten des Arbeitnehmers aus.
8. Welche Fristen müssen Arbeitnehmer beachten?
Auch bei Krankheit gilt die strikte Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
§ 4 KSchG:
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muss er innerhalb von drei Wochen Klage erheben.“
Die Arbeitsunfähigkeit hemmt diese Frist grundsätzlich nicht.
9. Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
In der Regel nein. Bei krankheitsbedingten Kündigungen fehlt es regelmäßig an einem versicherungswidrigen Verhalten im Sinne des § 159 SGB III.
Problematisch wird es nur, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder ein pflichtwidriges Verhalten ursächlich war.
Praxis-Check
Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist rechtlich anspruchsvoll und häufig angreifbar. Sowohl Prognose als auch Interessenabwägung bieten regelmäßig Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Klage.
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