Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag

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Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist eine einvernehmliche Vereinbarung, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, etwa sofort oder zum Ende eines bestimmten Monats aufgelöst wird. Folgende Grundregeln sind hierbei zu beachten:

Die Form des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, da er sonst unwirksam ist.
Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde, z. B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten, Regierungspräsidium bei Schwangeren, entfällt bei Aufhebungsverträgen.

Den Arbeitgeber treffen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten. Geht der Aufhebungswunsch nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Arbeitgeber aus, muss dieser den Arbeitnehmer insbesondere, auf den möglichen Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen hinweisen.

Wurde der Arbeitgeber vom Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages massiv unter Druck gesetzt, hat der Arbeitnehmer unter Umständen die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Eine widerrechtliche Drohung liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht und ein verständiger anderer Arbeitgeber eine Kündigung ebenfalls ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Der genaue Zeitpunkt der Beendigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses ist abhängig von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls. Sofern sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich über einen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, besteht keine Bindung an vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen. 

Freistellung des Arbeitnehmers

Für den Fall, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die noch verbleibende Restlaufzeit des Vertrags eine Freistellung von der Arbeit vereinbaren, sollten die Parteien in die Vereinbarung aufzunehmen, dass die Freistellung unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche erfolgt, da diese anderenfalls fortbestehen. Erfolgt die Freistellung einvernehmlich unwiderruflich, so dass der Arbeitgeber kein Rückholrecht hat, bedeutet dies aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers bereits mit dem letzten Arbeitstag und nicht erst am vereinbarten Beendigungstermin erlöschen. Damit endet auch das versicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem letzten Arbeitstag, auch wenn bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin Arbeitslohn gezahlt wird. Dagegen bleibt bei einer einvernehmlichen widerruflichen Freistellung, bei der der Arbeitgeber ein vertraglich vereinbartes Rückholrecht hat sowie bei einer einseitigen widerruflichen Freistellung durch den Arbeitgeber bei der die Freistellung ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt, das beitrags- und versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bis zum vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Abfindungsanspruch

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann etwa bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, außerdem bei unwirksamen Kündigungen nach §§ 9 bzw. 13 KSchG ein entsprechender Abfindungsanspruch gegeben sein. Eine einzige Ausnahme besteht für den Fall dass ein Sozialplan vorliegt.

In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Die Höhe des Abfindungsbetrags orientiert sich der Höhe nach an den Bestimmungen der §§ 9 und 10 KSchG. Hier wird die Höhe der Abfindungssumme je nach Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu zwölf, fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste bemessen. Abhängig vom jeweils örtlich zuständigen Arbeitsgericht, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, werden für Abfindungszahlungen für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes bis zu einem Monatseinkommen als Abfindungssumme zugrunde gelegt. Da Abfindungsvereinbarungen frei verhandelbar sind, können sie sowohl unter als auch über diesen Orientierungswerten liegen.

Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vereinbarung der Zahlung einer Abfindung kann sich unter Umständen sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. So können ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches oder etwa Sperrzeiten (§ 143a SGB III) die Folge sein.

Bei Aufhebungsverträgen mit langjährig beschäftigten (mehr als zehn Jahre) älteren Arbeitnehmern (nach dem vollendeten 55. Lebensjahr) muss die Erstattungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 147a SGB III überprüft werden. Diese Regelung wurde zum 1. Januar 2004 verschärft. Damit werden Arbeitgeber grundsätzlich zur Erstattung des an 57-Jährige und ältere Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes einschließlich der darauf entfallenden Kranken- und Rentenversicherungsbeiträge für längstens 32 Monate verpflichtet. Hiervon ausgenommen sind Kleinunternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten.

In den Aufhebungsvertrag sollte grundsätzlich nicht nur eine generelle Erledigungsklausel genommen werden. Vielmehr sollten konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und ähnlichem getroffen werden.

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