Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer besonders belastend. Neben dem Arbeitsplatzverlust steht häufig die Sorge im Raum, für mehrere Wochen kein Arbeitslosengeld zu erhalten. Tatsächlich führt eine verhaltensbedingte Kündigung häufig, aber nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Dieser Artikel erläutert, wann Arbeitslosengeld gezahlt wird, welche Voraussetzungen für eine Sperrzeit vorliegen und wie sich Betroffene gegen finanzielle Nachteile wehren können.
1. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet, weil der Arbeitnehmer gegen vertragliche Pflichten verstoßen hat. Typische Gründe sind Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich.
Arbeitsrechtlich setzt die verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern konnte und dass zuvor regelmäßig eine Abmahnung ausgesprochen wurde.
2. Besteht nach verhaltensbedingter Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Grundsätzlich ja. Auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung besteht zunächst ein Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind. Ob dieser Anspruch ruht oder eine Sperrzeit eintritt, entscheidet allein die Agentur für Arbeit nach sozialrechtlichen Maßstäben.
Die Kündigung als solche schließt den Anspruch nicht automatisch aus.
3. Wann droht bei verhaltensbedingter Kündigung eine Sperrzeit?
Eine Sperrzeit kommt nach § 159 Abs. 1 SGB III in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst schuldhaft herbeigeführt hat.
„Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.“
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht die Agentur für Arbeit zunächst häufig von einem versicherungswidrigen Verhalten aus. Entscheidend ist jedoch, ob tatsächlich ein schuldhaftes Verhalten vorlag und ob dieses Verhalten den Verlust des Arbeitsplatzes verursacht hat.
4. Führt jede Pflichtverletzung automatisch zur Sperrzeit?
Nein. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Sperrzeit. Geringfügige Verstöße oder einmalige Pflichtverletzungen reichen in der Regel nicht aus. Die Agentur für Arbeit muss prüfen, ob das Verhalten objektiv geeignet war, eine Kündigung herbeizuführen, und ob es dem Arbeitnehmer zumutbar gewesen wäre, sich anders zu verhalten.
Auch private oder betriebliche Mitursachen können gegen eine Sperrzeit sprechen.
5. Welche Bedeutung hat eine vorherige Abmahnung?
Eine Abmahnung spielt eine zentrale Rolle. Liegt keine wirksame Abmahnung vor oder ist diese inhaltlich unzureichend, spricht dies häufig gegen ein schuldhaftes Verhalten im sozialrechtlichen Sinne. Denn ohne Warnfunktion konnte der Arbeitnehmer möglicherweise nicht erkennen, dass sein Verhalten den Arbeitsplatz gefährdet.
Fehlt eine Abmahnung, sinkt das Risiko einer Sperrzeit erheblich.
6. Was gilt, wenn die verhaltensbedingte Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam ist?
Ist die verhaltensbedingte Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam, fehlt häufig auch die Grundlage für eine Sperrzeit. Wird im Kündigungsschutzverfahren festgestellt, dass kein schwerwiegendes oder steuerbares Fehlverhalten vorlag, kann die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängen.
Ein Kündigungsschutzprozess kann daher auch sozialrechtlich von großer Bedeutung sein.
7. Wie lange dauert die Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung?
Die Sperrzeit beträgt regelmäßig bis zu zwölf Wochen. Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs. Diese doppelten Auswirkungen werden von vielen Betroffenen unterschätzt.
8. Welche typischen Fehler verschärfen das Risiko einer Sperrzeit?
In der Praxis führen insbesondere vorschnelle Schuldeingeständnisse, unbedachte Aussagen gegenüber der Agentur für Arbeit oder der Verzicht auf rechtliche Prüfung der Kündigung zu Sperrzeiten. Auch eine verspätete Arbeitslosmeldung kann zu einer zusätzlichen Sperrzeit führen.
Praxis-Check: Wie können Arbeitnehmer eine Sperrzeit vermeiden?
Nach einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Arbeitnehmer ruhig und strukturiert handeln. Wichtig sind eine rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit, eine sachliche Darstellung des Sachverhalts und die Prüfung, ob arbeitsrechtlich tatsächlich ein vorwerfbares Verhalten vorliegt. In vielen Fällen bestehen gute Argumente gegen eine Sperrzeit.
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