Wer krank ist, fragt sich schnell, ob und wie lange der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen muss. Die Entgeltfortzahlung ist gesetzlich geregelt, aber an klare Voraussetzungen geknüpft. Dieser Beitrag erklärt, wann Sie Anspruch haben – und wann nicht.
Wann haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Arbeitnehmer haben bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch ist gesetzlich geregelt und stellt sicher, dass Beschäftigte im Krankheitsfall für eine bestimmte Zeit weiterhin ihr volles Arbeitsentgelt erhalten.
Rechtsgrundlage ist § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Dort heißt es:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Voraussetzung ist außerdem, dass das Arbeitsverhältnis bereits eine gewisse Mindestdauer erreicht hat.
3 Abs. 3 EFZG bestimmt hierzu wörtlich:
„Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.“
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt damit mehrere Voraussetzungen voraus.
Zunächst muss ein Arbeitsverhältnis bestehen, das seit mindestens vier Wochen ununterbrochen andauert. Weiterhin muss eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegen, also eine ärztlich festgestellte Erkrankung, die den Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung hindert. Die Arbeitsunfähigkeit darf zudem nicht selbst verschuldet sein. Ein Verschulden liegt nur bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten vor; normale Lebensrisiken oder einfache Fahrlässigkeit schließen den Anspruch nicht aus. Schließlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen und sie nachzuweisen.
5 Abs. 1 Satz 2 EFZG regelt hierzu:
„Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.“
Hinsichtlich Dauer und Höhe ist der Anspruch klar begrenzt. Die Entgeltfortzahlung wird für maximal sechs Wochen, also 42 Kalendertage, je Arbeitsunfähigkeit geleistet. In dieser Zeit ist das regelmäßige Arbeitsentgelt in voller Höhe fortzuzahlen. Das umfasst nicht nur den Grundlohn, sondern auch regelmäßig anfallende Zuschläge und Zulagen.
Der Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Art der Beschäftigung. Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte, Minijobber und auch Auszubildende sind gleichermaßen erfasst, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Bei wiederholten Erkrankungen ist zu unterscheiden: Für jede neue Krankheit entsteht grundsätzlich ein neuer Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Handelt es sich jedoch um dieselbe Krankheit, lebt der Anspruch nur dann erneut auf, wenn seit dem Ende der letzten Arbeitsunfähigkeit entweder mindestens sechs Monate vergangen sind oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit zwölf Monate verstrichen sind.
Diese Grundsätze sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bestätigt worden. Im Urteil vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18) hat das Gericht klargestellt, dass bei einer Fortsetzungserkrankung kein neuer Anspruch entsteht, solange die gesetzlichen Fristen nicht abgelaufen sind.
Das Entgeltfortzahlungsrecht bei Krankheit ist damit durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts präzisiert worden, insbesondere für Konstellationen mit mehreren oder aufeinanderfolgenden Erkrankungen. Maßgeblich ist dabei die Abgrenzung zwischen einer neuen Krankheit und einer sogenannten Fortsetzungserkrankung sowie der von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalls“.
Gesetzliche Ausgangsbasis ist § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Dort heißt es:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Der gesetzliche Regelfall sieht somit einen Anspruch von maximal sechs Wochen je Arbeitsverhinderung vor. Entscheidend ist jedoch, wann ein neuer Verhinderungsfall beginnt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht entsteht ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann, wenn eine völlig neue, von der bisherigen Erkrankung unabhängige Krankheit vorliegt. Tritt eine solche neue Erkrankung nach dem Ende einer vorherigen Arbeitsunfähigkeit auf, beginnt der Sechs-Wochen-Zeitraum erneut zu laufen. Voraussetzung ist allerdings, dass die erste Erkrankung tatsächlich ausgeheilt war.
Liegt hingegen eine Fortsetzungserkrankung vor, also eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Grunderkrankung oder derselben Diagnose, werden die einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zusammengerechnet. In diesem Fall bleibt es bei einem einheitlichen Anspruch, der insgesamt auf sechs Wochen begrenzt ist. Eine kurze Unterbrechung der Arbeitsunfähigkeit führt dabei nicht automatisch zu einem neuen Anspruch.
Besonders relevant ist der Grundsatz der sogenannten Einheit des Verhinderungsfalls. Danach gilt: Tritt während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erkrankung hinzu, sei es eine andere Diagnose oder eine zusätzliche gesundheitliche Beeinträchtigung, ändert dies nichts an der laufenden Entgeltfortzahlung. Der bereits begonnene Sechs-Wochen-Zeitraum läuft unverändert weiter; ein neuer Anspruch entsteht nicht.
Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18) ausdrücklich bestätigt.
Der Leitsatz lautet:
„Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erkrankung hinzu, bleibt es bei der Einheit des Verhinderungsfalls; ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn eine neue, von der bisherigen Erkrankung unabhängige Arbeitsunfähigkeit nachweislich erst nach deren Beendigung eingetreten ist.“
Besondere Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang der Beweislast zu. Nach der BAG-Rechtsprechung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine frühere Arbeitsunfähigkeit beendet war und eine neue Erkrankung einen eigenständigen Verhinderungsfall begründet. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Krankengeschichte gegenüber dem Arbeitgeber offenzulegen hat, soweit dies zur Abgrenzung der Erkrankungen erforderlich ist. Ohne diesen Nachweis bleibt es bei der Zusammenrechnung der Fehlzeiten und damit bei der Begrenzung des Entgeltfortzahlungsanspruchs auf insgesamt sechs Wochen.
Neben der klassischen Erkrankung gelten die Regeln zur Entgeltfortzahlung auch für bestimmte vergleichbare Verhinderungsgründe. Dazu zählen insbesondere medizinische Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen, ein rechtmäßiger Schwangerschaftsabbruch, eine Sterilisation sowie Arbeitsverhinderungen infolge einer Blut- oder Organspende, sofern diese medizinisch erforderlich sind.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Ab diesem Zeitpunkt tritt die Krankenkasse ein. Der Arbeitnehmer erhält dann Krankengeld, das geringer ist als das bisherige Nettoarbeitsentgelt und gesondert bei der Krankenkasse beantragt werden muss.
Wie lange wird das Gehalt im Krankheitsfall fortgezahlt?
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist klar gesetzlich geregelt, wer zahlt und für welchen Zeitraum. Das deutsche Arbeits- und Sozialrecht sieht dabei ein abgestuftes System aus Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und anschließendem Krankengeld durch die Krankenkasse vor.
Ausgangspunkt ist die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestimmt ausdrücklich:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Diese sechs Wochen entsprechen 42 Kalendertagen je Erkrankung. In diesem Zeitraum wird das Arbeitsentgelt in voller Höhe weitergezahlt.
Nach Ablauf dieser sechs Wochen endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Ab dem 43. Krankheitstag tritt – bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern – die Krankenkasse ein. Rechtsgrundlage ist § 44 Abs. 1 Satz 1 SGB V.
Dort heißt es:
„Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn Krankheit sie arbeitsunfähig macht.“
Das Krankengeld ist eine Lohnersatzleistung und fällt geringer aus als das bisherige Arbeitsentgelt. Es wird grundsätzlich für maximal 78 Wochen wegen derselben Krankheit innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren gezahlt, wobei die ersten sechs Wochen der Entgeltfortzahlung auf diesen Zeitraum angerechnet werden.
Besondere Bedeutung hat die Unterscheidung zwischen neuen Erkrankungen und derselben Krankheit. Grundsätzlich gilt: Tritt eine neue, eigenständige Erkrankung auf, beginnt der Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung erneut. Bei derselben Krankheit ist der Anspruch jedoch begrenzt.
3 Abs. 1 Satz 2 EFZG regelt hierzu:
„Erleidet der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut Arbeitsunfähigkeit, so verliert er den Anspruch nach Absatz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn seit dem Ende der wegen dieser Krankheit zuletzt bestehenden Arbeitsunfähigkeit sechs Monate vergangen sind oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.“
Innerhalb von zwölf Monaten ab dem ersten Tag der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit besteht damit insgesamt nur ein Anspruch von maximal sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Diese gesetzliche Systematik ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht konkretisiert worden. In seinem Urteil vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18) hat das BAG die maßgeblichen Abgrenzungskriterien klargestellt.
Der Leitsatz lautet:
„Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur bei einer neuen, von der bisherigen Erkrankung unabhängigen Arbeitsunfähigkeit; bei derselben Krankheit bleibt es innerhalb der gesetzlichen Fristen bei einem einheitlichen Anspruch von insgesamt sechs Wochen.“
Für Arbeitnehmer ist daher Folgendes entscheidend: In den ersten sechs Wochen einer Erkrankung zahlt der Arbeitgeber das volle Gehalt weiter. Ab der siebten Woche erfolgt die Absicherung über das Krankengeld der Krankenkasse, wobei eine rechtzeitige Meldung der Arbeitsunfähigkeit erforderlich ist, um Zahlungslücken zu vermeiden. Bei einer neuen Erkrankung kann ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstehen, während bei derselben Krankheit die gesetzlichen Fristen zu beachten sind.
Eine Besonderheit gilt beim Arbeitgeberwechsel. Beginnt ein neues Arbeitsverhältnis und sind die allgemeinen Voraussetzungen des EFZG erfüllt, entsteht gegenüber dem neuen Arbeitgeber erneut ein Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung – selbst dann, wenn es sich um dieselbe Erkrankung handelt. Das neue Arbeitsverhältnis begründet in diesem Fall einen eigenständigen Anspruch.
Was gilt bei wiederholten Erkrankungen?
Bei wiederholten Erkrankungen stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob erneut ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht oder ob frühere Krankheitszeiten anzurechnen sind. Maßgeblich ist dabei die Unterscheidung zwischen einer neuen Erkrankung, einer Fortsetzungserkrankung und dem Hinzutreten einer weiteren Krankheit während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz und werden durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert.
Ausgangspunkt ist § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Dort heißt es:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Damit ist die Entgeltfortzahlung grundsätzlich auf sechs Wochen je Verhinderungsfall begrenzt.
Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, wenn eine neue Erkrankung vorliegt. Darunter versteht man eine andere, von der bisherigen Erkrankung unabhängige Krankheit. In diesem Fall beginnt der Sechs-Wochen-Zeitraum erneut, selbst wenn die zweite Krankheit zeitlich unmittelbar an die erste anschließt. Typischerweise liegt ein solcher Fall etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Grippe unmittelbar an einer Blinddarmentzündung erkrankt. Entscheidend ist, dass kein innerer Zusammenhang zwischen den Erkrankungen besteht.
Anders ist die Rechtslage bei einer Fortsetzungserkrankung. Hierbei handelt es sich um eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit, die noch nicht vollständig ausgeheilt ist oder erneut auftritt. In diesen Fällen werden die Fehlzeiten zusammengerechnet, sodass kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht. Ein erneuter Anspruch kann erst dann entstehen, wenn bestimmte gesetzliche Fristen eingehalten sind.
3 Abs. 1 Satz 2 EFZG regelt ausdrücklich:
„Erleidet der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut Arbeitsunfähigkeit, so verliert er den Anspruch nach Absatz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn seit dem Ende der wegen dieser Krankheit zuletzt bestehenden Arbeitsunfähigkeit sechs Monate vergangen sind oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.“
Ein klassisches Beispiel ist der Rückfall einer Bandscheibenerkrankung, die bereits zuvor eine Arbeitsunfähigkeit verursacht hat.
Eine weitere wichtige Konstellation ist die Erkrankung während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit. Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer laufenden Krankschreibung wegen Krankheit A zusätzlich an Krankheit B, verlängert sich der Entgeltfortzahlungszeitraum nicht. Es gilt der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Die sechs Wochen laufen weiterhin ab Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit und werden durch die hinzutretende Erkrankung nicht neu ausgelöst.
Diese Grundsätze sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bestätigt worden. In seinem Urteil vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18) hat das BAG entschieden.
Der Leitsatz lautet: „Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erkrankung hinzu oder beruht eine erneute Arbeitsunfähigkeit auf derselben Krankheit, bleibt es bei einem einheitlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, der insgesamt auf sechs Wochen begrenzt ist.“
Nach Ablauf der sechs Wochen endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Ab diesem Zeitpunkt greift der Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.
44 Abs. 1 Satz 1 SGB V bestimmt hierzu:
„Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn Krankheit sie arbeitsunfähig macht.“
Das Krankengeld wird wegen derselben Krankheit für maximal 78 Wochen innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren gezahlt, wobei die Zeit der Entgeltfortzahlung angerechnet wird.
Für Arbeitnehmer ist schließlich die ordnungsgemäße Dokumentation besonders wichtig. Jede Arbeitsunfähigkeit muss durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung und gegebenenfalls Krankengeld rechtlich abzusichern.
Wann entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich begrenzt und an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Unter bestimmten Umständen endet dieser Anspruch oder entfällt vollständig. Maßgeblich sind dabei sowohl zeitliche Grenzen als auch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers.
Zentrale Rechtsgrundlage ist § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Dort heißt es:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Daraus folgt zunächst, dass der Anspruch zeitlich auf maximal sechs Wochen, also 42 Kalendertage, begrenzt ist. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger an, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Ab diesem Zeitpunkt tritt – bei gesetzlich Versicherten – die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet außerdem, wenn das Arbeitsverhältnis selbst beendet wird. Insbesondere bei befristeten Arbeitsverträgen gilt: Läuft der Vertrag während der Arbeitsunfähigkeit aus, endet mit dem Arbeitsverhältnis auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Eine Fortzahlung über das Vertragsende hinaus findet nicht statt.
Besondere Regelungen gelten bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit.3 Abs. 1 Satz 2 EFZG bestimmt hierzu ausdrücklich:
„Erleidet der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut Arbeitsunfähigkeit, so verliert er den Anspruch nach Absatz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn seit dem Ende der wegen dieser Krankheit zuletzt bestehenden Arbeitsunfähigkeit sechs Monate vergangen sind oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.“
Innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten ab Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung besteht damit insgesamt nur ein Anspruch von maximal sechs Wochen Entgeltfortzahlung, es sei denn, zwischen den Erkrankungen liegen mindestens sechs Monate.
Neben dem Zeitablauf kann der Anspruch auch wegen Verschuldens oder Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers entfallen. § 3 Abs. 1 EFZG stellt klar, dass ein Anspruch nur besteht, wenn den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführte Erkrankungen schließen die Entgeltfortzahlung aus. Grobe Fahrlässigkeit kann etwa bei exzessivem Alkoholkonsum oder bei besonders riskanten Sportarten wie Bungeespringen oder illegalen Autorennen vorliegen. Maßgeblich ist stets eine wertende Betrachtung des Einzelfalls.
So hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.03.2015 (10 AZR 99/14) etwa entschieden:
- Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
- Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.
Darüber hinaus trifft den Arbeitnehmer eine Mitteilungs- und Nachweispflicht.
5 Abs. 1 Satz 1 und 2 EFZG regelt:
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen.“
Kommt der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht nach, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ruhen, solange die Anzeige oder das ärztliche Attest fehlt oder verspätet vorgelegt wird.
Ein weiterer Ausschlussgrund ergibt sich aus § 6 Abs. 1 EFZG.
Dort heißt es:
„Hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Schadensersatz gegen einen Dritten, geht dieser Anspruch insoweit auf den Arbeitgeber über, als dieser dem Arbeitnehmer Arbeitsentgelt fortgezahlt hat.“
Vereitelt der Arbeitnehmer diesen Übergang, etwa durch Verzicht oder fehlende Mitwirkung, kann dies ebenfalls zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs führen.
Die dargestellten Grundsätze werden durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bestätigt.
„Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Anzeige- und Nachweispflichten ordnungsgemäß nachkommt; bei schuldhafter Verletzung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.“
Von diesen Einschränkungen gibt es allerdings wichtige Ausnahmen. Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, beginnt im neuen Arbeitsverhältnis – nach Erfüllung der Wartezeit – ein neuer Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung, selbst wenn es sich um dieselbe Krankheit handelt. Gleiches gilt bei einer völlig neuen, von der bisherigen Erkrankung unabhängigen Krankheit: In diesem Fall startet der Sechs-Wochen-Zeitraum erneut.
Welche Pflichten haben Sie im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung?
Arbeitnehmer treffen im Krankheitsfall nicht nur Rechte, sondern auch klare Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Anzeige-, Nachweis- und Verhaltenspflichten sind gesetzlich geregelt und haben erhebliche Bedeutung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Zentrale Rechtsgrundlage ist § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Dort heißt es:
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.“
Diese Mitteilung hat ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen und sollte – wenn möglich – bereits vor Beginn der regulären Arbeitszeit am ersten Krankheitstag erfolgen. Inhaltlich muss der Arbeitgeber darüber informiert werden, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange diese voraussichtlich andauert. Die Form ist grundsätzlich frei; eine telefonische Mitteilung, eine E-Mail oder eine Nachricht über betriebliche Kommunikationswege genügt.
Besteht die Arbeitsunfähigkeit über einen längeren Zeitraum, trifft den Arbeitnehmer zusätzlich eine Nachweispflicht.
5 Abs. 1 Satz 2 EFZG regelt wörtlich:
„Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.“
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch früher zu verlangen, etwa bereits ab dem ersten Krankheitstag. Dauert die Erkrankung länger als zunächst bescheinigt, muss der Arbeitnehmer eine Folgebescheinigung rechtzeitig einreichen.
Neben Anzeige- und Nachweispflichten ist der Arbeitnehmer verpflichtet, alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Diese sogenannte Genesungspflicht ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Der Arbeitnehmer darf während der Arbeitsunfähigkeit keine Tätigkeiten ausüben, die dem Heilungsprozess entgegenstehen, etwa körperlich anstrengende Reisen oder belastende Freizeitaktivitäten. Ebenso unzulässig ist es, während der Krankschreibung eine andere Erwerbstätigkeit aufzunehmen, wenn diese der eigenen Tätigkeit widerspricht oder die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gefährdet.
Kommt es zu Änderungen im Krankheitsverlauf, besteht ebenfalls eine Mitteilungspflicht. Wird der Arbeitnehmer früher gesund als erwartet oder verlängert sich die Arbeitsunfähigkeit, muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Bei längeren Erkrankungen ist der Arbeitnehmer zudem gehalten, an Maßnahmen zur Wiedereingliederung mitzuwirken, etwa im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflichten, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Insbesondere kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ruhen oder ganz entfallen, wenn Anzeige- oder Nachweispflichten nicht erfüllt werden oder genesungswidriges Verhalten vorliegt. Die Einhaltung dieser Pflichten ist daher nicht nur eine rechtliche Obliegenheit, sondern auch Voraussetzung für die Sicherung der eigenen Entgeltansprüche im Krankheitsfall.
Praxis-Check: Was ist bei der Entgeltfortzahlung wichtig?
Arbeitnehmer sollten Fristen und Nachweispflichten strikt einhalten. Arbeitgeber sollten prüfen, ob die Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung vorliegen, dürfen aber nicht vorschnell von einem Ausschluss ausgehen. Streitigkeiten lassen sich häufig durch frühzeitige rechtliche Beratung vermeiden.
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