Durch den Covid19-Virus bedroht dieser Tage die Gesundheit vieler Menschen.
Auch die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie sind noch nicht abzuschätzen. Neben zahlreichen Selbständigen und Freiberuflern können vor allem kleine und mittelständische Unternehmen in ihrer Existenz bedroht sein.
Viele Arbeitnehmer befürchten daher, aufgrund der anhaltenden Krise ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Aber in welchen Fällen kann Corona tatsächlich eine Kündigung begründen?
Viele Arbeitgeber versuchen, die derzeitige Krise gemeinsam mit ihren Beschäftigten durchzustehen und diese auch in schweren Zeiten im Unternehmen zu halten. Sie nehmen ihre Sorgfaltspflichten gegenüber ihren Mitarbeitern sehr ernst und wollen gemeinsam Lösungen finden, die Pandemie ohne Entlassungen zu überstehen.
Bedauerlicherweise gibt es jedoch auch einige Arbeitgeber, die in der momentanen Situation eine Gelegenheit sehen, sich von Arbeitnehmern zu trennen, denen sie ohnehin kündigen wollten.
Grundsätzlich gilt allerdings, dass das Arbeitsrecht auch in Zeiten der Corona-Pandemie unverändert weiter seine Gültigkeit behält.
Die vorübergehende Schließung oder Stilllegung eines Unternehmens aufgrund der Krise rechtfertigt daher eine arbeitsrechtliche Kündigung nur in einer geringen Anzahl besonderer Fälle.
1. Kündigungsschutz
Die Covid-19 Pandemie ändert nichts am gesetzlichen Kündigungsschutz.
Arbeitnehmer, die länger als ein halbes Jahr in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, genießen mithin auch weiterhin den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Arbeitgeber, die einem hierunter fallenden Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen möchten, brauchen mithin auch weiterhin einen entsprechenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund um wirksam kündigen zu können.
Wird einem Arbeitnehmer mithin eine Kündigung ausgesprochen, die der Arbeitgeber betriebsbedingt mit der Corona-Pandemie begründet, wird sich der Arbeitnehmer in der Regel erfolgreich dagegen wehren können.
2. Dringendes betriebliches Erfordernis
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist zunächst ein dringendes betriebliches Erfordernis. Hierzu können auch externe Faktoren ausreichend sein, etwa ein Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten. Allerdings muss zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Bedarf, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, langfristig entfällt. Dies wiederum setzt voraus, dass die Folgen der Krise für den Unternehmer absehbar sein müssen. Das wird derzeit jedoch sicher nicht möglich sein. Die reine Eventualität, dass die Folgen der Pandemie für das Unternehmen nachhaltig so schädlich sein werden, dass ein Beschäftigungsbedarf für einen Arbeitnehmer nachhaltig entfällt, reicht nicht aus, um als dringendes betriebliches Erfordernis eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Der pauschale Hinweis auf die wirtschaftlichen Unsicherheiten während der Corona-Krise ist daher kein Kündigungsgrund.
Bei Faktoren, die sich unmittelbar auf das Unternehmen des Arbeitgebers auswirken, etwa ein akuter Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang oder eine Veränderung der Marktstruktur, handelt es sich zwar um Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber hingegen eine ordentliche Kündigung nicht stützen.
3. Ultima-Ratio-Prinzip
Dennoch ist nicht auszuschließen, dass es mit anhaltender Dauer der Corona-Pandemie vorkommen wird, dass Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn die Covid-19 Krise noch längerfristig zu Arbeitsausfällen und Auftragsrückgängen führt. Aber selbst dann müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung unvermeidbar machen.
Zuvor müssen diese Unternehmen jedoch alle betriebsexternen Möglichkeiten zur Überbrückung der wirtschaftlichen Krise nutzen.
So stellen beispielsweise Bund und Länder finanzgewaltige Programme zusammen, um betroffene Unternehmen auch mittelfristig zu unterstützen. Auch werden Darlehen vergeben, zum Teil zinslos. Zudem wurden die Voraussetzungen für Kurzarbeit erheblich gelockert.
Diese und viele weitere Maßnahmen werden bei der Prüfung durch die Arbeitsgerichte, ob eine betriebsbedingte Kündigung verhältnismäßig ist, herangezogen. Denn eine Kündigung ist nicht unvermeidbar, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen.
4. Zwischenzeitliche Stilllegung
Manche Unternehmen planen, ihren Betrieb zu schließen, bis sich die Situation wieder beruhigt hat. Der Einzelhandel ist hierzu sogar gezwungen. Eine Schließung des Betriebes kann grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Hierzu muss der Unternehmer jedoch darlegen, dass er die ernsthafte Absicht hat, das, seine Produktion oder Dienstleistung für eine zumindest wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne nicht mehr zu produzieren oder zu erbringen. Diese Entscheidung muss das Unternehmen zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung bereits mit greifbaren Maßnahmen umgesetzt haben, etwa durch die Kündigung von Pacht- und Mietverträgen oder der Veräußerung von Maschinen und Anlagen.
Eine lediglich vorübergehende Stilllegung des Unternehmens ohne entsprechende weitere Maßnahmen wird eine Kündigung nur in Ausnahmefällen rechtfertigen können.
5. Krankheitsbedingte Kündigungen
Auch für krankheitsbedingte Kündigungen bleiben die gesetzlichen Bestimmungen bestehen. Insoweit ist nicht davon auszugehen, dass dies Zahl dieser Kündigungen in Zeiten der Corona-Pandemie nennenswert zunehmen wird, da es als unwahrscheinlich angenommen werden kann, dass eine Infizierung mit dem Covid-19-Virus eine langfristige Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht.
Arbeitnehmern, die infiziert sind, aufgrund ihrer Infizierung zu kündigen, ist folglich unwirksam.
Zum Schutz der anderen Arbeitnehmer reicht es in diesen Fällen aus, infizierte Arbeitnehmer bis zur vollständigen Genesung aus dem Unternehmen zu nehmen.
Der Verlust des Arbeitsplatzes ist in diesen Fällen nicht indiziert.
Lediglich in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer der Arbeit aus Angst vor einer Infektion fernbleibt, riskiert eine Abmahnung und schlimmstenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung. In diesen Fällen ist die Kommunikation mit dem Arbeitgeber besonders wichtig!