Verdachtskündigung – Wann allein der Verdacht für eine Kündigung ausreichen kann

 

Eine Verdachtskündigung stellt eine der heikelsten Maßnahmen im Arbeitsrecht dar. Nicht ein erwiesenes Fehlverhalten, sondern bereits der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann zur Kündigung führen. Für Arbeitnehmer ist dies häufig unverständlich, für Arbeitgeber rechtlich riskant. Dieser Beitrag erklärt, wann eine Verdachtskündigung zulässig ist, welche strengen Voraussetzungen gelten und warum sie vor Gericht besonders häufig scheitert.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist rechtlich eine besondere Form der personenbedingten Kündigung, da sie auf dem Vertrauensverlust beruht, der durch einen dringenden Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung entsteht; sie ist somit ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung, die auch als ordentliche Kündigung erfolgen kann, obwohl sie oft mit verhaltensbedingten Kündigungen verglichen wird, da der Verdacht einer Tat zugrunde liegt. Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers, die aufgrund des Verdachts nicht mehr tragbar ist, nicht im nachgewiesenen Fehlverhalten selbst. (vgl. u.a. BAG Urteil vom 31.01.2019, Az.: 2 AZR 426/18).

 

Die Verdachtskündigung stützt sich mithin nicht auf den Nachweis einer Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Rechtsgrundlage ist § 626 Abs. 1 BGB bei außerordentlicher Verdachtskündigung sowie § 1 KSchG bei ordentlicher Verdachtskündigung.

„Das Dienstverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ (§ 626 Abs. 1 BGB)

Der Verdacht muss so schwer wiegen, dass allein das dadurch zerstörte Vertrauen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Die für Gerichtsprozesse und den Staat geltende Unschuldsvermutung gilt in der Arbeitswelt übrigens nicht. Sprechen Arbeitgeber eine Verdachtskündigung jedoch zu Unrecht aus, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Wiedereinstellung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht etwa im Fall “Emmely” entschieden (BAG Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09).

 

Wann ist eine Verdachtskündigung grundsätzlich zulässig?

Eine Verdachtskündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Die Rechtsprechung stellt besonders hohe Anforderungen, da der Arbeitnehmer möglicherweise unschuldig ist. Zulässig ist sie nur dann, wenn der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruht und dringend ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass bloße Vermutungen, Gerüchte oder pauschale Vorwürfe keinesfalls ausreichen. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände darlegen können, die den Verdacht nachvollziehbar und belastbar machen.

 

Welche Voraussetzungen müssen für eine wirksame Verdachtskündigung erfüllt sein?

Für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung müssen kumulativ mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber konkrete, objektiv nachweisbare Tatsachen darlegen, die einen starken und dringenden Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung begründen, nicht bloße Vermutungen; diese Tatsachen müssen das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttern, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vorher angehört haben und die Verhältnismäßigkeit gewahrt haben.

 

Wichtige Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung:

• Dringender Tatverdacht: Der Verdacht muss sich auf konkrete, objektiv überprüfbare Fakten stützen (z.B. Beobachtungen, Spuren), nicht auf Gerüchte. Er liegt vor, wenn bei verständiger Würdigung der Umstände eine hohe Wahrscheinlichkeit für eine schwere Pflichtverletzung besteht.
• Schwerwiegende Pflichtverletzung: Die vermutete Tat muss von erheblichem Gewicht sein, um das Vertrauen zu zerstören, etwa Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, Geheimnisverrat oder schwere Vertrauensdelikte.
• Aufklärungspflicht: Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternehmen.
• Anhörung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss umfassend zu den Vorwürfen angehört werden, um sich zu verteidigen. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.
• Ineressenabwägung (Ultima Ratio): Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine Stellung im Betrieb und die Schwere der vorgeworfenen Tat zu berücksichtigen.
• Betriebsratsanhörung: Bei Betriebsratspflicht muss dieser ordnungsgemäß beteiligt werden.
• Fristwahrung: Bei fristloser Kündigung muss die 2-Wochen-Frist (§ 626 BGB) ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen eingehalten werden.

 

Warum ist die Anhörung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich?

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer zwingend angehört werden. Dies ist eine der zentralen Anforderungen der Rechtsprechung und eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und entlastende Umstände vorzutragen.

Ohne vorherige, konkrete Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsmomenten ist die Kündigung unwirksam, da der Arbeitgeber seiner Aufklärungspflicht nicht nachgekommen ist. Die Anhörung dient dazu, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern und diese zu entkräften, wobei der Arbeitgeber die konkreten Verdachtsmomente benennen muss. 

 

Zentrale Aspekte der Anhörung:

• Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung: Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung unternehmen, wozu die Anhörung gehört.
• Konkrete Vorwürfe: Dem Arbeitnehmer müssen die konkreten Verdachtsmomente (Was? Wann? Wo?) mitgeteilt werden, damit er sich verteidigen kann.
• Möglichkeit zur Stellungnahme: Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten, um Alibis oder Gegenbeweise vorzubringen.
• Frist: In der Regel soll die Anhörung innerhalb einer Woche nach Bekanntwerden der Verdachtsmomente erfolgen, um eine zeitnahe Aufklärung zu gewährleisten.
• Schriftlich oder mündlich: Beide Formen sind möglich, wobei eine schriftliche Anhörung den Nachweis erleichtert.
• Ausnahmen: Eine Anhörung kann in seltenen Ausnahmefällen entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer sich trotz Anhörung nicht äußert oder durch Krankheit verhindert ist und der Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt hat. 

Unterbleibt diese Anhörung oder ist sie nur formal, ist die Verdachtskündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Die Anhörung dient nicht nur der Fairness, sondern auch der Wahrheitsfindung.

 

Welche Rolle spielt die Zwei-Wochen-Frist bei der Verdachtskündigung?

Bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung gilt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB:

„Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.“

Die Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) ist damit eine entscheidende Ausschlussfrist für die außerordentliche Verdachtskündigung.

Sie beginnt erst, wenn der Arbeitgeber alle wesentlichen Verdachtsmomente kennt, nachdem er zügig ermittelt und den Arbeitnehmer angehört hat (oft ca. eine Woche Vorlauf), und muss dann zur Erklärung der Kündigung eingehalten werden, da sonst die Kündigung unwirksam wird.

Diese Frist gilt für die fristlose Kündigung, während bei der ordentlichen Verdachtskündigung eine schnelle Reaktion erforderlich, aber die Frist flexibler ist. 

Wichtige Aspekte der Zwei-Wochen-Frist:

• Fristbeginn: Die Frist startet, wenn der Arbeitgeber den Verdacht „vollständig kennt“, also nach Abschluss der Ermittlungen und Anhörung des Arbeitnehmers, nicht schon bei ersten Hinweisen.
• Aufklärungspflicht: Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und den Arbeitnehmer anhören, wobei dem Arbeitnehmer eine angemessene Vorbereitungszeit (oft eine Woche) gewährt werden muss.
• Ausschlussfrist: Die Einhaltung der Frist ist zwingend; wird sie versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam, selbst wenn der Verdacht berechtigt wäre.
• Ausnahmen/Verlängerungen: Krankheit oder Urlaub des Arbeitnehmers können die Frist verlängern.
• Ordentliche Kündigung: Bei ordentlichen Verdachtskündigungen gibt es zwar keine so starre Frist, aber auch hier gilt das Gebot zügigen Handelns; ein überlanges Zögern kann zur Unwirksamkeit führen. 

Arbeitgeber sollten daher für den Ausspruch einer Verdachtskündigung folgende vorbereitenden Schritte vornehmen:

1. Ermittlung: Schnelle Aufklärung des Sachverhalts (z.B. bei Straftaten ggf. Abwarten der Ergebnisse).
2. Anhörung: Den Arbeitnehmer anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben (ca. 1 Woche Frist).
3. Kündigung: Innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Ermittlungen die Kündigung erklären. 

 

Muss der Arbeitgeber Beweise für die Pflichtverletzung haben?

Nein. Gerade das unterscheidet die Verdachtskündigung von der Tatkündigung. Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung nicht beweisen. Allerdings muss der Verdacht auf konkreten Tatsachen beruhen und objektiv nachvollziehbar sein.

Je schwächer die Beweislage, desto höher sind die Anforderungen an die Interessenabwägung und an die Sorgfalt der Ermittlungen.

 

Welche Unterschiede bestehen zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung?

Bei der Tatkündigung steht das nachgewiesene Fehlverhalten im Mittelpunkt. Bei der Verdachtskündigung reicht allein die Zerstörung des Vertrauens durch den Verdacht. In der Praxis scheitern Verdachtskündigungen häufig daran, dass Gerichte einen bloßen Anfangsverdacht oder unzureichende Ermittlungen feststellen.

 

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Verdachtskündigung tun?

Arbeitnehmer sollten unverzüglich Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Verdachtskündigungen bieten häufig gute Erfolgsaussichten, da formale Fehler oder unzureichende Anhörungen vorliegen.

 

Praxis-Check: Was ist bei Verdachtskündigungen besonders kritisch?

Arbeitgeber müssen sehr sorgfältig ermitteln, den Arbeitnehmer umfassend anhören und die Fristen exakt einhalten.

Arbeitnehmer sollten sich nicht vorschnell mit dem Vorwurf abfinden. Die Verdachtskündigung ist rechtlich angreifbar und gehört zu den fehleranfälligsten Kündigungsarten.

 

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