Kündigung während Krankheit und Entgeltfortzahlung

BAG bestätigt Wirksamkeit bei dauernder Leistungsunfähigkeit!

1. Kurze Einordnung der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.04.2007 (Az. 2 AZR 239/06) eine zentrale Entscheidung zur krankheitsbedingten Kündigung bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit bzw. dauernder Leistungsunfähigkeit getroffen. Das Urteil ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders relevant, weil es die Prüfungssystematik (Prognose – betriebliche Beeinträchtigung – Interessenabwägung) bestätigt und zeigt, wann eine Kündigung trotz Krankheit sozial gerechtfertigt sein kann.

Konkret klärt die Entscheidung, dass eine Kündigung zulässig sein kann, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr leisten kann und keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

2. Die wichtigsten Entscheidungsdaten auf einen Blick

• Gericht: Bundesarbeitsgericht

• Entscheidungsdatum: 19.04.2007

• Aktenzeichen: 2 AZR 239/06

• Vorinstanzen: ArbG Bremen (26.10.2004 – 2 Ca 2148/03), LAG Bremen (14.09.2005 – 2 Sa 15/05)

• Kernthema: Ordentliche personenbedingte Kündigung wegen (lang anhaltender) Arbeitsunfähigkeit / dauernder Leistungsunfähigkeit

• Relevante Normen: § 1 Abs. 2 KSchG, § 3 EFZG (Entgeltfortzahlung), ergänzend Verhältnismäßigkeit / milderes Mittel (allg. Grundsatz)

3. Sachverhalt (Kurzfassung)

Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer war über längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt; es lagen erhebliche Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten vor. Nach einer Reha wurde der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig entlassen; ärztliche Stellungnahmen bescheinigten, dass die bisherige Tätigkeit nicht mehr möglich sei und nur noch „leichte Arbeiten“ unter bestimmten Bedingungen in Betracht kommen. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich personenbedingt.

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung. Während ArbG und LAG dem Arbeitnehmer noch Recht gaben, verfolgte der Arbeitgeber mit der Revision die Abweisung der Klage.

4. Rechtliche Ausgangslage

Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

„Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer … ist rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.“
§ 1 Abs. 2 KSchG

Eine Krankheit ist kein Kündigungsverbot. Sie kann aber einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung (voraussichtlich) dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Die Rechtsprechung arbeitet dafür typischerweise mit einem mehrstufigen Prüfprogramm (negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung).

Parallel gilt für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich die Entgeltfortzahlung:

„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert … so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.“
§ 3 Abs. 1 EFZG

5. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

5.1 Tenor der Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das BAG hob das Urteil des LAG auf und änderte auf die Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil ab.

Ergebnis: Die Klage wurde abgewiesen; der Kläger trägt die Kosten.

5.2 Begründung des BAG (Kernaussagen)

Das BAG stellt die krankheitsbedingte Kündigung in den Kontext der bekannten Prüfungssystematik: Entscheidend ist nicht „Krankheit“ als solche, sondern ob die Krankheit zu einer dauerhaften bzw. lang anhaltenden Leistungsunfähigkeit führt, die die Vertragserfüllung auf absehbare Zeit ausschließt oder erheblich beeinträchtigt, und ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt.

Für die Praxis besonders wichtig: Das Urteil arbeitet heraus, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer die bisherige Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann und keine geeignete (leidensgerechte) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. In den Entscheidungsgründen wird zudem deutlich, wie stark die tatsächlichen Feststellungen (ärztliche Bescheinigungen, Leistungsbild, Einsatzmöglichkeiten) das Ergebnis tragen.

Juristische Kernbegriffe kurz erklärt:
Eine negative Gesundheitsprognose bedeutet, dass nach den objektiven Umständen im Kündigungszeitpunkt zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch künftig nicht (oder nicht ausreichend) erbringen kann. Ein milderes Mittel ist jede Alternative zur Kündigung, z. B. Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes, sofern zumutbar und möglich.

6. Einordnung und Bewertung der Entscheidung

Die Entscheidung verschiebt den Fokus weg von reinen Fehlzeitenstatistiken hin zur dauerhaften Leistungsfähigkeit und realen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Das BAG bestätigt, dass bei dauernder oder lang anhaltender Leistungsunfähigkeit die Arbeitgeberinteressen erheblich beeinträchtigt sein können und eine Kündigung dann nicht per se „unfair“ oder unwirksam ist.

Zugleich bleibt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zentral: Wo eine leidensgerechte Beschäftigung tatsächlich möglich ist, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein. (Diese Linie wird in späterer BAG-Rechtsprechung ausdrücklich fortgeführt.)

7. Praktische Auswirkungen für die Praxis

7.1 Konsequenzen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten vor einer krankheitsbedingten Kündigung die medizinische Ausgangslage (Leistungsbild), die betriebliche Belastung und vor allem mögliche Weiterbeschäftigungsoptionen strukturiert prüfen und dokumentieren. Entscheidend ist, ob tatsächlich kein leidensgerechter Arbeitsplatz verfügbar ist und warum eine Umgestaltung oder Umsetzung nicht möglich bzw. unzumutbar wäre.

7.2 Konsequenzen für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten wissen: Eine Kündigung „im Krankenschein“ ist nicht automatisch unwirksam. Erfolgsaussichten bestehen insbesondere dort, wo die Prognose nicht trägt, wo Wiedereingliederung/Umsetzung realistisch ist oder wo der Arbeitgeber zumutbare Alternativen nicht geprüft hat. Entscheidend sind belastbare ärztliche Unterlagen zum Leistungsvermögen und konkrete Vorschläge für leidensgerechte Tätigkeiten.

8. Handlungsempfehlung / Praxishinweis

Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit prüfen, ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist, und die Prognosegrundlagen nachvollziehbar sichern.

Arbeitnehmer sollten eine Kündigung während Krankheit stets fristgebunden prüfen lassen. Gerade die Frage, ob tatsächlich „dauernde Leistungsunfähigkeit“ vorliegt oder ob ein leidensgerechter Einsatz möglich gewesen wäre, ist häufig der Schlüssel zur Unwirksamkeit.

10. Kurz & Klar

• Das BAG hat der Revision des Arbeitgebers stattgegeben und die Klage abgewiesen.

• Krankheitsbedingte Kündigung kann wirksam sein, wenn dauernde Leistungsunfähigkeit feststeht und keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist.

• Verhältnismäßigkeit bleibt zentral: Gibt es mildere Mittel, ist die Kündigung angreifbar.

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