Jobsharing im Arbeitsrecht bezeichnet die Aufteilung einer Vollzeitstelle auf zwei oder mehr Arbeitnehmer und ist in § 13 TzBfG geregelt. Ob als Job Splitting, Job Pairing oder Top-Sharing in Führungspositionen – die Arbeitsplatzteilung bietet Arbeitnehmern mehr Flexibilität. Dieser Beitrag erklärt alle rechtlichen Grundlagen praxisnah – und zeigt, worauf Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unbedingt achten müssen. Bei konkreten Fragen stehe ich Ihnen als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.
Frage 1: Was ist Jobsharing – Begriff, Definition und Abgrenzung?
Jobsharing ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle teilen. Jeder Jobsharer ist in Teilzeit beschäftigt; gemeinsam decken sie die Stelle einer Vollzeitkraft ab. Die gesetzliche Bezeichnung lautet Arbeitsplatzteilung (§ 13 TzBfG).
Abgrenzung zur klassischen Teilzeit
Bei der klassischen Teilzeit arbeitet eine einzelne Person mit reduzierter Stundenzahl, ohne dass eine andere Person dieselbe Stelle mitbesetzt. Beim Jobsharing teilen sich mehrere Personen ausdrücklich denselben Arbeitsplatz: Sie sind für dieselben Aufgaben und denselben Verantwortungsbereich zuständig. Das Jobsharing ist eine Unterform der Teilzeitarbeit und teilt deren allgemeine Rechtsregeln – hat aber eigene Besonderheiten durch § 13 TzBfG.
Keine eigenständigen Rechtsbeziehungen zwischen den Partnern
Ein wichtiger Grundsatz: Zwischen den Jobsharing-Partnern selbst entstehen keine Rechtsbeziehungen. Jeder Jobsharer hat seinen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber, seinen eigenen Vergütungsanspruch, seinen eigenen Urlaubsanspruch und seinen eigenen Kündigungsschutz. Der eine Jobsharer haftet nicht für die Arbeitsleistung des anderen.
Frage 2: Welche Jobsharing-Modelle gibt es?
In der Praxis haben sich drei Grundmodelle des Jobsharings herausgebildet, die sich in der Intensität der Zusammenarbeit und der Aufgabenverteilung unterscheiden.
Job Splitting: Klare Aufgabentrennung
Beim Job Splitting teilen die Partner zwar dieselbe Stelle, haben aber klar getrennte Aufgabenbereiche. Jeder ist für seinen eigenen Bereich zuständig; die Überschneidung ist gering. Vorteil: wenig Abstimmungsaufwand. Nachteil: geringere gegenseitige Vertretbarkeit. Typisch für Tätigkeiten, bei denen Spezialisierung wichtiger ist als Kontinuität der Aufgabe.
Job Pairing: Enge Zusammenarbeit
Beim Job Pairing arbeiten beide Partner eng zusammen; Arbeitszeit und Aufgaben werden gemeinsam gestaltet. Beide sind für alle Aufgaben der geteilten Stelle zuständig. Vorteil: hohe gegenseitige Vertretbarkeit und Synergieeffekte. Nachteil: hoher Abstimmungsaufwand und gegenseitige Abhängigkeit. Typisch für Tätigkeiten, bei denen Kontinuität gegenüber Kunden oder im Projektmanagement wichtig ist.
Top-Sharing: Jobsharing in Führungspositionen
Top-Sharing bezeichnet Jobsharing in Führungspositionen: Zwei Führungskräfte teilen sich eine Leitungsfunktion. Dieses Modell stellt besondere Anforderungen an die Kommunikation und Rollenklärung: Wer trifft welche Entscheidungen? Wer ist gegenüber der Belegschaft weisungsbefugt?
Frage 3: Wie wird Jobsharing arbeitsvertraglich vereinbart?
Kein gesetzlicher Anspruch auf Jobsharing
Anders als beim allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Jobsharing. § 8 TzBfG gibt dem Arbeitnehmer nur das Recht, seine Arbeitszeit zu reduzieren – nicht das Recht, dies im Wege einer Arbeitsplatzteilung mit einem selbst gewählten Partner zu tun. Der Arbeitgeber muss dem Jobsharing-Wunsch also nicht entsprechen.
Inhalt des Jobsharing-Arbeitsvertrags
Ein vollständiger Jobsharing-Vertrag sollte mindestens regeln:
- Die vereinbarte Teilzeitarbeitszeit jedes Partners
- Die konkrete Aufteilung der Arbeitszeit (Tage, Schichten, Stunden)
- Die Aufgaben und Verantwortungsbereiche
- Die Bereitschaft zur Vertretung (mit Vorbehalt der Einzelfallzustimmung)
- Die Regelung für den Fall des Ausscheidens eines Partners
- Die Vergütung entsprechend der Teilzeitquote
- Einen Vorbehalt des Direktionsrechts
Frage 4: Welche Vertretungspflicht gilt beim Jobsharing nach § 13 Abs. 1 TzBfG?
Grundsatz: Keine automatische Vertretungspflicht
Der Grundsatz ist klar: Ein Jobsharer ist nicht automatisch verpflichtet, den ausgefallenen Partner zu vertreten. Bei Krankheit, Urlaub oder sonstiger Verhinderung des einen Jobsharers muss der andere nicht einspringen und das gesamte Arbeitspensum allein schultern. Das wäre eine verdeckte Vollzeitarbeit zu Teilzeitkonditionen.
Vertretungspflicht nur bei ausdrücklicher Zustimmung im Einzelfall
§ 13 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bestimmt: Die anderen Arbeitnehmer sind zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine pauschale Vorauszustimmung im Arbeitsvertrag reicht nicht für eine konkrete Vertretungspflicht in einem späteren Einzelfall.
Ausnahme: Dringende betriebliche Gründe und vertragliche Klausel
§ 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normiert eine Ausnahme: Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.
Frage 5: Was gilt beim Ausscheiden eines Jobsharing-Partners – Sonderkündigungsschutz nach § 13 Abs. 2 TzBfG?
Verbot der partnerbedingten Kündigung
§ 13 Abs. 2 TzBfG bestimmt: Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des anderen Jobsharers unwirksam. Das Ausscheiden des einen Partners darf nicht der Grund für die Kündigung des anderen sein. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben ohne KSchG-Anwendung.
Pflicht zur Ersatzsuche
Scheidet ein Jobsharing-Partner aus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst geeignete personelle oder organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um den ausgeschiedenen Partner zu ersetzen. Er muss aktiv nach einem neuen Jobsharing-Partner suchen, bevor er dem verbliebenen Jobsharer kündigen darf.
Änderungskündigung als letztes Mittel
Gelingt es dem Arbeitgeber trotz ernsthafter Bemühungen nicht, die Stelle neu zu besetzen, kann er dem verbliebenen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung anbieten: Er kündigt das bisherige Teilzeitarbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung in einer anderen Form an – z.B. als Vollzeitstelle. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen (§ 2 KSchG).
Frage 6: Welche Rechte und Pflichten gelten für Jobsharing-Partner im laufenden Arbeitsverhältnis?
Diskriminierungsverbot nach § 4 TzBfG
§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund. Das gilt auch für Jobsharer: Ein Jobsharer darf nicht weniger Urlaub, weniger Fortbildung oder schlechtere Arbeitsbedingungen erhalten als ein vergleichbarer Vollzeitmitarbeiter (Pro-rata-Grundsatz).
Vergütung, Urlaub, Entgeltfortzahlung
Jeder Jobsharer hat seinen eigenen anteiligen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richten sich nach der individuellen Teilzeitquote. Erkrankt ein Jobsharer, schuldet der andere grundsätzlich keine Vertretung.
Sozialversicherung beim Jobsharing
Jobsharer sind regulär sozialversicherungspflichtig, sofern ihr Entgelt über der Geringfügigkeitsgrenze (556 Euro monatlich ab 2025) liegt. Jeder Jobsharer ist eigenständig sozialversicherungspflichtig; die Beiträge werden aus seinem anteiligen Arbeitsentgelt berechnet.
Frage 7: Wie ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers beim Jobsharing ausgestaltet?
Eingeschränktes Direktionsrecht
Da die Jobsharer ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich untereinander aufteilen, kann der Arbeitgeber nicht mehr unilateral über die Lage jeder einzelnen Arbeitsstunde bestimmen. Er gibt vor, welche Gesamtpräsenz erforderlich ist; die konkrete Aufteilung obliegt den Partnern.
Arbeitsplan als rechtsverbindliche Grundlage
Die Jobsharing-Partner müssen gemeinsam einen Arbeitsplan erstellen, der rechtsverbindliche Wirkung für alle Beteiligten hat. Änderungen am Arbeitsplan bedürfen der Zustimmung aller Parteien.
Direktionsrecht im Vertrag sichern
Arbeitgeber sollten im Jobsharing-Vertrag ausdrücklich einen Vorbehalt des Direktionsrechts für bestimmte Situationen aufnehmen – z.B. für betriebliche Notlagen oder Kundenbetreuungsaufgaben mit fixen Terminen.
Frage 8: Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat beim Jobsharing?
Mitbestimmung bei Arbeitszeit: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Beim Jobsharing, das die Arbeitszeitverteilung unmittelbar betrifft, ist der Betriebsrat daher stets zu beteiligen.
Betriebsvereinbarung empfohlen
Wenn der Arbeitgeber ein betriebsweites Jobsharing-Programm einführen möchte, empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die Rahmenbedingungen wie Mindestarbeitszeiten, Vertretungsklauseln und das Verfahren bei Ausscheiden eines Partners regelt.
Frage 9: Wie wirkt sich Jobsharing auf die soziale Absicherung aus?
Kranken- und Rentenversicherung
Jobsharer, deren Arbeitsentgelt über der Geringfügigkeitsgrenze liegt, sind gesetzlich kranken- und rentenversichert. Die Beiträge werden aus dem anteiligen Entgelt berechnet. Wichtiger Hinweis: Jobsharer bauen entsprechend geringere Rentenanwartschaften auf als Vollzeitkräfte. Das ist ein wichtiger Aspekt bei der Entscheidung für Jobsharing.
Arbeitslosengeld
Das Arbeitslosengeld I richtet sich nach dem erzielten anteiligen Teilzeitentgelt und fällt daher geringer aus als bei Vollzeitbeschäftigung. Betriebliche Altersvorsorge kann auch für Jobsharer vereinbart werden; der PSVaG-Schutz gilt entsprechend.
Frage 10: Was gilt beim Übergang von Jobsharing in Vollzeit – Rückkehrrecht?
Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG
Seit 2019 gibt es die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG: Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten haben Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung ihrer Arbeitszeit von einem bis fünf Jahren, nach der sie automatisch wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurückkehren können. Dieser Anspruch gilt grundsätzlich auch für Jobsharer.
Rückkehrrecht bei dauerhafter Jobsharing-Vereinbarung
Hat der Arbeitnehmer dauerhaft und unbefristet Jobsharing vereinbart, hat er keinen automatischen Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit. Er kann jedoch nach § 9 TzBfG verlangen, bei Besetzung eines gleichwertigen freien Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt zu werden.
Frage 11: Top-Sharing – Besonderheiten beim Jobsharing in Führungspositionen
Rechtliche Zulässigkeit und besonderer Regelungsbedarf
Es gibt keine gesetzliche Einschränkung, die Top-Sharing in Führungspositionen verbietet. § 13 TzBfG gilt entsprechend. Ein Top-Sharing-Vertrag sollte jedoch explizit regeln:
- Wer ist gegenüber welchen Mitarbeitern weisungsbefugt?
- Wie werden Entscheidungen bei Uneinigkeit getroffen?
- Wie ist die Außenvertretung geregelt?
- Wer hat Prokura oder Handlungsvollmacht?
- Wie wird mit Informationsasymmetrien umgegangen?
Akzeptanz in der Belegschaft
Mitarbeiter brauchen klare Ansprechpartner. Wenn zwei Führungskräfte dieselbe Stelle besetzen und unterschiedliche Signale senden, entsteht Unsicherheit. Klare Kommunikationsregeln, einheitliche Auftritte nach außen und regelmäßige Übergaben sind entscheidend für den Erfolg.
Frage 12: Jobsharing und Elternzeit – eine besonders häufige Kombination
Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit nach § 15 BEEG
Während der Elternzeit können Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 4 BEEG von ihrem Arbeitgeber verlangen, ihre Arbeitszeit auf bis zu 30 Stunden pro Woche zu reduzieren. Dieser Anspruch kann im Wege des Jobsharings umgesetzt werden – wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Kein Verlust des Rückkehranspruchs
Wichtig: Die Vereinbarung von Jobsharing nach der Elternzeit lässt den Rückkehranspruch auf eine Vollzeitstelle nicht erlöschen (§ 16 Abs. 1 BEEG). Der Arbeitnehmer kann später – nach Maßgabe von § 9 TzBfG oder § 9a TzBfG – wieder in Vollzeit wechseln.
Frage 13: Typische Fehler beim Jobsharing – und wie man sie vermeidet
Typische Fehler auf Arbeitgeberseite
Fehler 1: Keine Vertretungsklausel im Vertrag. Ergebnis: Bei Ausfall eines Partners hat der Arbeitgeber keine vertragliche Grundlage, den anderen zur Vertretung zu verpflichten.
Fehler 2: Kündigung nach Ausscheiden des Partners ohne Ersatzsuche. Ergebnis: Die Kündigung ist nach § 13 Abs. 2 TzBfG unwirksam.
Fehler 3: Kein Vorbehalt des Direktionsrechts. Ergebnis: Der Arbeitgeber kann die Partner nicht mehr einseitig auf bestimmte Zeiten oder Aufgaben verweisen.
Typische Fehler auf Arbeitnehmerseite
Fehler 1: Keine schriftliche Fixierung der Aufgabenteilung. Ergebnis: Im Streitfall kann keiner beweisen, wer für welche Aufgabe zuständig war.
Fehler 2: Pauschale Vorauszustimmung zur Vertretung ohne Einschränkung. Ergebnis: Faktischer Einsatz wie ein Vollzeitmitarbeiter zu Teilzeitkonditionen.
Fehler 3: Kein Rückkehranspruch gesichert. Ergebnis: Ohne Brückenteilzeit oder vertragliche Regelung kein gesetzlicher Anspruch auf Vollzeitarbeit.
Frage 14: Aktuelle Entwicklungen und Handlungsempfehlungen
Aktuelle Entwicklungen
Jobsharing gewinnt im Kontext von New Work, Fachkräftemangel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie erheblich an Bedeutung. Die Teilzeitquote in Deutschland liegt 2023 bei rund 31 Prozent (Statistisches Bundesamt). Die Arbeitgeberverbände haben in einem Positionspapier vom September 2024 die Abschaffung des Sonderkündigungsschutzes nach § 13 Abs. 2 TzBfG gefordert – eine entsprechende Gesetzesänderung ist bisher nicht erfolgt.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Nehmen Sie eine Vertretungsklausel in Jobsharing-Verträge auf, beschränkt auf dringende betriebliche Fälle und mit Zumutbarkeitsvorbehalt.
- Behalten Sie sich im Arbeitsvertrag das Direktionsrecht für Notlagen und Kundentermine vor.
- Suchen Sie bei Ausscheiden eines Partners ernsthaft und dokumentiert nach einem Nachfolger, bevor Sie eine Änderungskündigung aussprechen.
- Schließen Sie für betriebsweite Jobsharing-Programme eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ab.
- Klären Sie beim Top-Sharing die Weisungs- und Entscheidungsbefugnisse vertraglich eindeutig.
Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
- Verlangen Sie eine schriftliche Vereinbarung mit klaren Regelungen zu Aufgaben, Arbeitszeiten, Vertretung und Rückkehrmöglichkeit.
- Stimmen Sie einer pauschalen, unbegrenzten Vertretungspflicht nicht zu.
- Sichern Sie sich das Rückkehrrecht in Vollzeit: entweder durch Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) oder durch eine vertragliche Rückkehrklausel.
- Wenn Ihr Partner ausscheidet und der Arbeitgeber Ihnen kündigt: Prüfen Sie, ob er zuvor ernsthaft nach einem Nachfolger gesucht hat. Fehlt der Nachweis, ist die Kündigung nach § 13 Abs. 2 TzBfG unwirksam.
Zusammenfassung
Jobsharing ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle teilen. Rechtliche Grundlage ist § 13 TzBfG. Jeder Jobsharer hat einen eigenen Arbeitsvertrag, eigene Vergütungsansprüche und eigenen Kündigungsschutz – es entstehen keine Rechtsbeziehungen zwischen den Partnern untereinander.
Die Vertretungspflicht des anderen Partners ist nicht automatisch gegeben: Sie entsteht nur bei ausdrücklicher Einzelfallzustimmung oder wenn der Vertrag eine Klausel enthält und dringende betriebliche Gründe sowie Zumutbarkeit vorliegen (§ 13 Abs. 1 TzBfG). Das Ausscheiden eines Partners berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kündigung des verbleibenden Jobsharers; er muss zuerst Ersatz suchen und kann erst dann eine Änderungskündigung aussprechen (§ 13 Abs. 2 TzBfG). Ein sorgfältig gestalteter Jobsharing-Arbeitsvertrag mit klaren Regelungen ist die beste Prävention gegen spätere Konflikte.
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