Befristung, Krankschreibung, Kündigungsschutz und Abfindung – alle geplanten Änderungen im Überblick
Das Reformpaket 2026 bringt die weitreichendsten Änderungen im Arbeitsrecht seit mehr als zwei Jahrzehnten: Die sachgrundlose Befristung wird ausgeweitet, die Krankschreibung verschärft, der Kündigungsschutz für Hochverdiener gelockert und Abfindungen werden steuerlich privilegiert. In diesem Beitrag erfahren Sie verständlich und praxisnah, welche Neuregelungen voraussichtlich zum 01.01.2027 in Kraft treten, was sie für Arbeitsverträge, Krankmeldungen, Kündigungen und Aufhebungsverträge bedeuten und wie sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon jetzt optimal vorbereiten. Wenn Sie wissen möchten, wie sich die Reform auf Ihre konkrete Situation auswirkt, unterstütze ich Sie gern mit einer individuellen Beratung.
Am 02.07.2026 hat der Koalitionsausschuss der schwarz-roten Koalition ein umfangreiches Reformpaket unter dem Titel eines Programms für Aufschwung und Beschäftigung vorgestellt. Auch wenn das formale Gesetzgebungsverfahren noch aussteht, ist mit einer Umsetzung noch im Herbst 2026 zu rechnen.
Die folgenden zwölf Fragen und Antworten geben Ihnen einen vollständigen Überblick über den aktuellen Stand der Planungen – mit allen relevanten Rechtsgrundlagen, praktischen Beispielen und Handlungsempfehlungen.
1. Was ist das Reformpaket 2026 und welche Bereiche des Arbeitsrechts sind betroffen?
Das Reformpaket 2026 ist das Ergebnis einer Einigung des Koalitionsausschusses der schwarz-roten Bundesregierung, die am 02.07.2026 der Öffentlichkeit präsentiert wurde. Der Grundgedanke des Programms lautet, dass wirtschaftlicher Aufschwung und mehr Beschäftigung mit einer arbeitsrechtlichen Deregulierung einhergehen sollen. Betroffen sind zentrale Bereiche des Individualarbeitsrechts, die nahezu jedes Arbeitsverhältnis in Deutschland berühren: das Befristungsrecht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), die Regeln zur Krankmeldung und zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie die steuerliche Behandlung von Abfindungen und Zuschlägen nach dem Einkommensteuergesetz (EStG).
Bemerkenswert ist die Tragweite der geplanten Eingriffe: Sie reichen deutlich über das hinaus, was bislang öffentlich diskutiert wurde, und greifen in gewachsene Bestandsschutzvorschriften in einem Umfang ein, wie dies seit den Arbeitsmarktreformen der Jahre 2002 und 2003 – bekannt unter den Bezeichnungen Hartz I bis IV – nicht mehr geschehen ist. Während einzelne steuerrechtliche Regelungen für Arbeitnehmer vorteilhaft sind, verschiebt sich der arbeitsrechtliche Regelungsgehalt insgesamt eher zu Lasten der Beschäftigten.
Im Einzelnen umfasst das Paket sieben arbeits- und steuerrechtliche Kernmaßnahmen: erstens die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate, zweitens die Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots, drittens die Zulassung der Textform für Befristungsabreden, viertens die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag verbunden mit der Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, fünftens die Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener mit einem Abfindungsmodell nach dem Vorbild des Finanzsektors, sechstens die Ausweitung der Sonn- und Feiertagsarbeit in Bäckereien, Konditoreien und Bibliotheken sowie siebtens steuerliche Anreize durch privilegierte Abfindungen und höhere steuerfreie Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Jede dieser Maßnahmen wird in den folgenden Abschnitten ausführlich erläutert.
Wichtig für die Einordnung:
Es handelt sich derzeit noch um politische Vereinbarungen, nicht um geltendes Recht. Die Gesetzentwürfe müssen erst das parlamentarische Verfahren durchlaufen, und bei einzelnen Punkten – etwa bei der Krankschreibung – zeichnen sich bereits jetzt erhebliche politische Konflikte ab. Gleichwohl sollten sich Arbeitgeber wie Arbeitnehmer frühzeitig mit den geplanten Neuregelungen vertraut machen, da viele Änderungen bereits zum 01.01.2027 wirksam werden sollen.
2. Wie wird die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeweitet?
Nach der geltenden Rechtslage erlaubt § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund nur für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Wer also beispielsweise zunächst für sechs Monate eingestellt wird, kann dreimal verlängert werden, solange die Gesamtdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird. Danach muss der Arbeitgeber entweder unbefristet weiterbeschäftigen, einen Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorweisen oder das Arbeitsverhältnis enden lassen.
Das Reformpaket sieht hier eine Verdoppelung vor: Ab dem 01.01.2027 soll eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten – also vier Jahren – zulässig sein, mit bis zu sechs Verlängerungsmöglichkeiten innerhalb dieses Rahmens. Die Ausweitung ist allerdings zeitlich begrenzt konzipiert: Sie soll nur für Einstellungen gelten, die bis zum 31.12.2030 erfolgen. Der Gesetzgeber versteht die Regelung damit als befristetes Beschäftigungsprogramm, das Arbeitgebern in wirtschaftlich unsicheren Zeiten mehr Flexibilität bei Neueinstellungen geben soll.
Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Logistikunternehmen stellt zum 01.02.2027 eine Sachbearbeiterin zunächst für zwölf Monate sachgrundlos befristet ein. Nach neuem Recht könnte das Unternehmen den Vertrag bis zu sechsmal verlängern – etwa jeweils um weitere sechs Monate – solange die Gesamtdauer von 48 Monaten nicht überschritten wird. Erst zum 01.02.2031 müsste eine Entscheidung über die unbefristete Übernahme fallen. Nach aktueller Rechtslage wäre bereits zum 01.02.2029 Schluss gewesen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies umgekehrt eine deutlich verlängerte Phase der Unsicherheit, in der Bestandsschutz faktisch nicht besteht.
Praxistipp für Arbeitgeber
Prüfen Sie bereits jetzt Ihre Vertragsmuster und Ihr Befristungsmanagement. Die neuen Höchstgrenzen gelten voraussichtlich nur für Einstellungen ab dem 01.01.2027 – laufende Befristungen bleiben dem alten Recht unterworfen. Fehler bei Verlängerungen führen weiterhin dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
3. Welche Lockerungen sind beim Vorbeschäftigungsverbot geplant?
Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sperrt eine sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zweck der Vorschrift ist es, den missbräuchlichen Abschluss immer neuer befristeter Verträge mit bereits bekannten Mitarbeitern – sogenannte Befristungsketten – zu Lasten der Arbeitnehmer zu verhindern. Wer einmal bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, kann dort grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt Ausnahmen nur in engen Grenzen zu, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Zur zeitlichen Komponente hat das BAG konkretisiert: Ein Abstand von 22 Jahren zwischen den Beschäftigungen genügt, um das Verbot nicht mehr anzuwenden (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17), während ein Zeitraum von lediglich 15 Jahren nicht ausreicht (BAG, Urteil vom 17.04.2019 – 7 AZR 323/17). Diese restriktive Linie hat das Vorbeschäftigungsverbot in der Praxis zu einem erheblichen Einstellungshindernis gemacht – etwa bei ehemaligen Werkstudenten, Aushilfen oder Saisonkräften, die Jahre später erneut eingestellt werden sollen.
Einen ersten Lockerungsschritt hatte der Gesetzgeber bereits zum 01.01.2026 im Zusammenhang mit dem Aktivrentengesetz unternommen: Der seither geltende § 41 Abs. 2 SGB VI hebt das Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitsverträge auf, die im Anschluss an das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden, sofern eine Höchstzahl von acht Befristungen nicht überschritten wird. Rentner können also bei ihrem bisherigen Arbeitgeber sachgrundlos befristet weiterarbeiten. Das Reformpaket geht nun deutlich weiter: Zum 01.01.2027 soll das Vorbeschäftigungsverbot voraussichtlich für alle sachgrundlosen Befristungen gelockert werden. Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung – etwa ob eine Karenzzeit zwischen den Beschäftigungen vorgesehen wird – bleibt allerdings abzuwarten.
Praxisbeispiel:
Ein Handwerksbetrieb möchte einen früheren Auszubildenden, der vor acht Jahren den Betrieb verlassen hat, zunächst befristet wieder einstellen, um zu prüfen, ob die Zusammenarbeit dauerhaft funktioniert. Nach geltendem Recht ist eine sachgrundlose Befristung wegen der Vorbeschäftigung ausgeschlossen – acht Jahre genügen nach der BAG-Rechtsprechung nicht. Nach der geplanten Lockerung könnte eine solche Wiedereinstellung künftig zulässig sein.
4. Genügt für Befristungsabreden künftig die Textform statt der Schriftform?
Bislang unterliegt die Befristung eines Arbeitsvertrags einem strikten Schriftformerfordernis: Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristungsabrede in einer Urkunde mit eigenhändigen Unterschriften beider Parteien festgehalten werden (§ 126 BGB). Wird diese Form nicht gewahrt – etwa weil der Arbeitnehmer die Arbeit bereits aufnimmt, bevor der unterschriebene Vertrag vorliegt – gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen. Für Arbeitgeber ist das ein formelles Risiko, das in der Praxis regelmäßig zu Streitigkeiten und ungewollten unbefristeten Arbeitsverhältnissen führt.
Genau dieses Formerfordernis soll zum 01.01.2027 entfallen. Künftig soll für alle Formen der Befristung die Textform genügen. Vorbild ist die Regelung, die das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz vom 23.10.2024 (BGBl. I Nr. 323) bereits zum 01.01.2025 für sogenannte Altersbefristungen geschaffen hat, also für Vereinbarungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen (§ 41 Abs. 2 SGB VI). Dieses Modell wird nun auf sämtliche Befristungsabreden übertragen.
Textform bedeutet nach § 126b BGB: Die Erklärung muss lesbar sein, die erklärende Person erkennen lassen und auf einem dauerhaften Datenträger gespeichert werden. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. In der Praxis werden damit der Abschluss und die Dokumentation befristeter Arbeitsverträge per E-Mail, als PDF-Datei oder über digitale Vertragstools des Arbeitgebers zum Regelfall werden. Das beschleunigt Einstellungsprozesse erheblich – gerade bei kurzfristigem Personalbedarf, Saisonarbeit oder standortübergreifenden Einstellungen.
Hinweis für die Praxis
Auch wenn die Textform die Abläufe vereinfacht: Dokumentieren Sie den Zugang der Befristungsvereinbarung sorgfältig und stellen Sie sicher, dass die Abrede vor Arbeitsaufnahme wirksam zustande kommt. Beweisfragen verlagern sich künftig von der Unterschrift auf den Nachweis von Versand, Zugang und Inhalt der elektronischen Erklärung.
5. Müssen Arbeitnehmer künftig schon ab dem ersten Krankheitstag eine AU-Bescheinigung vorlegen?
Nach geltendem Recht ist die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Regelfall erst dann verpflichtend, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert – das Attest ist also ab dem vierten Tag beizubringen. Allerdings kann der Arbeitgeber schon heute nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG die Vorlage der Bescheinigung früher verlangen, auch bereits ab dem ersten Krankheitstag. Von dieser Möglichkeit machen viele Arbeitgeber bislang nur in Einzelfällen Gebrauch, etwa bei auffälligen Fehlzeitenmustern.
Das Reformpaket kehrt dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis um: Geplant ist eine gesetzliche Pflicht zur Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung. Was bislang eine Option des einzelnen Arbeitgebers war, würde zum gesetzlichen Standardmodell für alle Arbeitsverhältnisse. Ziel ist erkennbar die Eindämmung von Kurzerkrankungen und die Entlastung der Arbeitgeber von Entgeltfortzahlungskosten bei zweifelhaften Krankmeldungen.
Der Vorstoß ist allerdings auf heftige Kritik gestoßen – insbesondere bei den Hausärzten, deren Praxen durch die zusätzlichen Attestbesuche erheblich belastet würden. Die Bundesregierung hat das Vorhaben daraufhin bereits relativiert: Es soll möglich bleiben, durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und auch in einzelnen Arbeitsverträgen von der strikten Vorlagepflicht abzuweichen. Für die betriebliche Praxis würde das bedeuten, dass die Attestpflicht ab Tag eins zwar der gesetzliche Grundfall wird, tarifgebundene Unternehmen und Betriebe mit Betriebsrat aber abweichende, arbeitnehmerfreundlichere Regelungen vereinbaren können.
Praxisbeispiel:
Eine Arbeitnehmerin wacht montags mit einer Erkältung auf und wäre nach heutigem Recht bei einer zweitägigen Erkrankung nicht verpflichtet, einen Arzt aufzusuchen – die Krankmeldung beim Arbeitgeber genügt. Nach der geplanten Neuregelung müsste sie bereits am ersten Tag eine ärztliche Bescheinigung einholen, sofern nicht ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ihr Arbeitsvertrag etwas anderes vorsieht.
6. Wird die telefonische Krankschreibung wieder abgeschafft?
Seit Ende 2023 ist die telefonische Krankschreibung dauerhaft möglich: Ärzte dürfen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach einem Telefonat für die Dauer von bis zu fünf Kalendertagen ausstellen, wenn der Arbeitnehmer in der Arztpraxis bekannt ist und keine schweren Symptome vorliegen. Vorbild war eine Sonderregelung aus der Zeit der Coronapandemie, mit der Ansteckungen in Wartezimmern vermieden werden sollten. Die Regelung hat sich in der Praxis etabliert und entlastet sowohl Patienten als auch Arztpraxen.
Das Reformpaket sieht nun die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die verpflichtende Rückkehr zum Präsenzprinzip in den Arztpraxen als Regelmodell vor. Wer krankgeschrieben werden möchte, müsste demnach künftig wieder persönlich in der Praxis erscheinen. In Kombination mit der geplanten Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag würde dies die Hürden für eine Krankmeldung spürbar erhöhen: Schon eine eintägige Erkältung erforderte dann grundsätzlich einen Praxisbesuch.
Ob es tatsächlich dazu kommt, ist derzeit offen. Sowohl die Ärzteschaft als auch die Gewerkschaften leisten energischen Widerstand gegen das Vorhaben. Inzwischen hat auch die SPD als maßgebliche Partei der Koalitionsvereinbarung Zweifel an der vorgesehenen Umsetzung erkennen lassen. Es ist daher gut möglich, dass die Regelungen zur Krankschreibung im Gesetzgebungsverfahren noch entschärft oder ganz fallengelassen werden. Arbeitgeber sollten ihre internen Prozesse zur Krankmeldung gleichwohl auf den Prüfstand stellen, um auf beide Szenarien vorbereitet zu sein.
7. Was bedeutet die geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt heute für alle Arbeitnehmer, die die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt haben und in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten arbeiten – und zwar unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts. Ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, weil keine ausreichenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe vorliegen, ist sie unwirksam; der Arbeitnehmer ist weiterzubeschäftigen. Eine Sonderregelung für Besserverdienende kennt das allgemeine Arbeitsrecht bislang nicht. Lediglich im Recht der Finanzaufsicht existiert mit § 25a Abs. 5a KWG eine besondere Regelung für sogenannte Risikoträger, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 9, 10 KSchG auch ohne die sonst erforderlichen Gründe ermöglicht.
An dieses Modell aus dem Finanzsektor knüpft das Reformpaket an: Zum 01.01.2027 soll für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eine Regelung eingeführt werden, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. Bei der derzeitigen Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro liegt diese Schwelle bei einem Bruttojahresentgelt von 177.450 Euro. Betroffen sind damit vor allem Führungskräfte, leitende Spezialisten und hochbezahlte Fachkräfte.
Auch nach der Neuregelung muss der Arbeitgeber zunächst eine Kündigung aussprechen; die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt sodann durch Urteil des Arbeitsgerichts gegen Zahlung einer Abfindung. Deren Höhe orientiert sich an den in den §§ 9, 10 KSchG geregelten Höchstgrenzen und wird von den üblichen Sozialkriterien geprägt – insbesondere Lebensalter, Dauer des Arbeitsverhältnisses und einer etwaigen Schwerbehinderung. Für die betroffenen Hochverdiener bedeutet dies einen echten Paradigmenwechsel: An die Stelle des Bestandsschutzes tritt der monetäre Ausgleich. Der Arbeitsplatz selbst ist nicht mehr geschützt, sondern nur noch dessen finanzieller Wert.
Wichtig zu wissen
Offen ist bislang, ob die Neuregelung nur für Neuverträge oder auch für Bestandsarbeitnehmer gelten wird. Bei der vergleichbaren Lockerung für Risikoträger im Finanzsektor hatte der Gesetzgeber lediglich einen künftigen Stichtag festgelegt und damit auch bestehende Arbeitsverhältnisse erfasst. Hochverdiener sollten diese Entwicklung aufmerksam verfolgen und bestehende Verträge – etwa im Hinblick auf vertragliche Abfindungszusagen oder verlängerte Kündigungsfristen – überprüfen lassen.
8. Welche Folgen hat das neue Abfindungsmodell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis?
Für Unternehmen reduziert das Modell das Risiko langwieriger Kündigungsschutzprozesse erheblich. Bislang enden Rechtsstreitigkeiten mit hochbezahlten Führungskräften häufig erst nach mehreren Instanzen – mit erheblichen Annahmeverzugsrisiken, wenn die Kündigung unwirksam ist und das Gehalt für die gesamte Prozessdauer nachgezahlt werden muss. Künftig können Arbeitgeber die Trennung von Hochverdienern wirtschaftlich kalkulieren: Die Abfindungshöhe ist durch die Höchstgrenzen der §§ 9, 10 KSchG gedeckelt und wird vom Arbeitsgericht durch Urteil festgesetzt. Unternehmen gewinnen damit die Möglichkeit, Führungspositionen deutlich flexibler neu zu besetzen.
Auswirkungen sind auch auf Sozialpläne und Freiwilligenprogramme im Rahmen eines Personalabbaus wahrscheinlich. Wenn die Trennung von Hochverdienern rechtlich einfacher wird, verändert sich die Verhandlungsposition beider Seiten: Arbeitgeber müssen Führungskräften nicht mehr zwingend hohe Prämien für ein freiwilliges Ausscheiden bieten, während Arbeitnehmer in Abfindungsverhandlungen an Druckpotenzial verlieren, das bislang aus dem Bestandsschutz und dem Prozessrisiko des Arbeitgebers resultierte.
Praxisbeispiel: Ein Technologieunternehmen möchte sich von einem Bereichsleiter mit einem Jahresgehalt von 190.000 Euro trennen, ohne dass ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt. Nach geltendem Recht wäre eine Kündigung voraussichtlich unwirksam; das Unternehmen müsste eine einvernehmliche Lösung mit entsprechend hoher Abfindung aushandeln oder den Bereichsleiter weiterbeschäftigen. Nach der geplanten Neuregelung könnte das Unternehmen kündigen und die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen – der Bereichsleiter erhielte den finanziellen Ausgleich, verlöre aber den Arbeitsplatz. Für Arbeitnehmer in dieser Einkommensklasse gewinnen vertragliche Schutzmechanismen wie längere Kündigungsfristen, Change-of-Control-Klauseln oder individuell vereinbarte Abfindungsregelungen daher künftig erheblich an Bedeutung.
9. Was ändert sich bei der Sonn- und Feiertagsarbeit in Bäckereien, Konditoreien und Bibliotheken?
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt Bäckereien und Konditoreien gegenwärtig nach § 10 ArbZG die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen im Umfang von lediglich drei Zeitstunden. Diese dürfen für die Herstellung und die Auslieferung des Sortiments genutzt werden. Unternehmen mit angeschlossenem Café sind an diese Beschränkung dagegen nicht gebunden: Sie können auf das Gaststättengesetz ausweichen, das auch an Sonn- und Feiertagen einen achtstündigen Arbeitstag ermöglicht. Für klassische Handwerksbäcker und Konditoreien ohne Gastronomiebetrieb bedeutet dies einen spürbaren Wettbewerbsnachteil gegenüber Betrieben mit Café-Angebot.
Genau diesen Nachteil will das Reformpaket beseitigen: Durch eine Erweiterung des § 10 ArbZG sollen künftig auch Bäckereien und Konditoreien ihre Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen bis zu acht Stunden einsetzen dürfen. Für Bibliotheken soll an diesen Tagen ein sechsstündiger Arbeitstag möglich werden. Wichtig ist die Abgrenzung zu den Ladenöffnungszeiten: Diese fallen seit der Föderalismusreform 2006 in die Zuständigkeit der Bundesländer und sind von der geplanten Änderung nicht erfasst. Die Neuregelung bleibt auf Herstellung und Logistik beschränkt – erlaubt damit aber ausdrücklich die Belieferung von Großkunden wie Hotels und Gaststätten auch an Sonn- und Feiertagen.
Praxisbeispiel:
Eine Handwerksbäckerei beliefert mehrere Hotels mit Frühstücksgebäck. Bislang musste sie die sonntägliche Produktion und Auslieferung in ein Drei-Stunden-Fenster pressen, während die Bäckerei mit Café im Nachbarort ihre Mitarbeiter acht Stunden einsetzen durfte. Künftig kann auch die Handwerksbäckerei ihre Sonntagsproduktion auf acht Stunden ausdehnen und zusätzliche Großkunden annehmen. Keine Einigung wurde hingegen über die seit dem Koalitionsvertrag vom April 2025 diskutierte generelle Neuregelung des Arbeitszeitrechts erzielt – etwa den Umstieg von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Diese Fragen sollen nach den jüngsten Verlautbarungen der Bundesregierung im Laufe des Sommers weiter erörtert werden.
10. Wie sollen Abfindungen künftig steuerlich privilegiert werden?
Abfindungszahlungen, die Arbeitnehmer für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten, sind nach geltendem Recht im Grundsatz voll steuerpflichtig. Das Reformpaket will hier über das Steuerrecht gezielte Beschäftigungsanreize setzen: Abfindungen sollen künftig steuerlich privilegiert werden, wenn der Arbeitnehmer zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufnimmt. Der Clou der geplanten Regelung: Der steuerliche Vorteil soll umso höher ausfallen, je schneller die neue Beschäftigung angetreten wird. Wer also nahtlos oder nach kurzer Zeit in einen neuen Job wechselt, behält netto deutlich mehr von seiner Abfindung als derjenige, der länger pausiert.
Die beabsichtigten Wirkungen sind vielschichtig: Für Arbeitnehmer ergibt sich eine höhere Nettowirkung bei einem schnellen Arbeitsplatzwechsel – die Abfindung wird zum echten finanziellen Polster statt zum steuerlich stark belasteten Einmalbetrag. Arbeitgebern wird der Abschluss von Aufhebungsverträgen erleichtert, weil das Abfindungsangebot für wechselwillige Arbeitnehmer attraktiver wird. Und nicht zuletzt werden die Kosten der Sozialversicherung, insbesondere der Arbeitslosenversicherung, reduziert, wenn Beschäftigte schneller in neue Arbeitsverhältnisse wechseln, statt Arbeitslosengeld zu beziehen.
Die konkrete Ausgestaltung wirft allerdings schwierige Fragen auf, die der Gesetzgeber noch beantworten muss: Wie wird ein zügiger Wechsel definiert – nach Wochen, nach Monaten? Was geschieht, wenn die neue Beschäftigung scheitert, etwa durch eine Kündigung in der Probezeit – muss der Steuervorteil dann zurückgezahlt werden? Und in welcher Höhe fallen die steuerlichen Vorteile überhaupt aus? Zu all diesen Punkten fehlen bislang konkrete Hinweise. Arbeitnehmer, die aktuell über einen Aufhebungsvertrag verhandeln, sollten die Entwicklung im Blick behalten: Je nach Ausgestaltung und Inkrafttreten kann es steuerlich erheblich attraktiver sein, den Beendigungszeitpunkt in das Jahr 2027 zu verschieben.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Verhandeln Sie derzeit über einen Aufhebungsvertrag, lohnt ein genauer Blick auf den Beendigungszeitpunkt und die Fälligkeit der Abfindung. Da die steuerliche Privilegierung an die zügige Aufnahme einer neuen Beschäftigung anknüpfen soll, kann es sinnvoll sein, den Wechsel in eine neue Stelle bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrags vorzubereiten und vertragliche Öffnungsklauseln für den Fall einer geänderten Rechtslage aufzunehmen. Lassen Sie sich vor der Unterschrift rechtlich beraten – ein Aufhebungsvertrag lässt sich nachträglich in aller Regel nicht mehr korrigieren.
11. Was ändert sich bei den Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen nach § 3b EStG?
Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind nach § 3b EStG innerhalb bestimmter Prozentgrenzen steuerfrei – allerdings nur bis zu einem Grundlohn von derzeit 50 Euro pro Stunde. Verdient ein Arbeitnehmer mehr, bleibt der übersteigende Teil des Zuschlags steuerpflichtig. Das Reformpaket hebt diese Obergrenze deutlich an: Künftig sollen Zuschläge bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro steuerbegünstigt sein. Damit profitieren auch besser verdienende Beschäftigte in Schicht- und Wochenendarbeit – etwa in der Industrie, im Gesundheitswesen oder in der Luftfahrt – in vollem Umfang von der Steuerfreiheit ihrer Zuschläge.
Hinzu kommt eine sozialversicherungsrechtliche Verbesserung: Im Regelungsbereich eines Tarifvertrags soll der steuerfreie Zuschlag künftig vollständig beitragsfrei gestellt, also von allen sozialversicherungspflichtigen Abgaben befreit werden. Tarifgebundene Arbeitnehmer erhalten ihre Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge damit brutto für netto. Der Gesetzgeber setzt so gezielte Anreize für Tätigkeiten, die mit besonderen Belastungen verbunden sind, und stärkt zugleich die Tarifbindung.
Für Arbeitgeber eröffnet sich damit ein größerer Gestaltungsspielraum: Teure Randzeiten – etwa Nachtschichten, Sonntagsdienste oder Feiertagsarbeit – können über Zuschläge attraktiver gemacht werden, ohne eine höhere Steuer- und Beitragslast auszulösen.
Praxisbeispiel:
Ein Krankenhaus, das händeringend Pflegekräfte für Nachtdienste sucht, kann die Nachtzuschläge anheben und damit netto spürbar mehr bieten, ohne dass Lohnnebenkosten in gleichem Maße steigen. In tarifgebundenen Betrieben kommt die vollständige Beitragsfreiheit als zusätzlicher Vorteil hinzu.
12. Ab wann gelten die Neuregelungen – und wie sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt vorbereiten?
Das formale Gesetzgebungsverfahren steht noch aus. Mit einer Umsetzung des Programms ist jedoch noch im Herbst 2026 zu rechnen; die meisten arbeitsrechtlichen Neuregelungen – insbesondere die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung, die Textform für Befristungen und die Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener – sollen zum 01.01.2027 in Kraft treten. Die erweiterten Befristungsmöglichkeiten sind zudem auf Einstellungen bis zum 31.12.2030 begrenzt. Sicher ist der Zeitplan allerdings nicht: Die Umsetzung wird von politischen Konflikten und rechtspolitischen Auseinandersetzungen bei der Aufbereitung der Gesetzentwürfe geprägt sein – bei der Krankschreibung ist der Ausgang derzeit sogar völlig offen.
Arbeitgeber sollten die Zeit bis zum Inkrafttreten nutzen: Vertragsmuster für befristete Arbeitsverträge sollten auf die kommende Textform und die neuen Höchstgrenzen vorbereitet, das Befristungsmanagement und die Personalplanung für 2027 entsprechend ausgerichtet werden. Unternehmen mit vielen Hochverdienern sollten die Auswirkungen des neuen Abfindungsmodells auf geplante Restrukturierungen, Sozialpläne und Freiwilligenprogramme durchrechnen. Betriebe mit Sonn- und Feiertagsarbeit – insbesondere Bäckereien und Konditoreien – können bereits jetzt Liefer- und Schichtkonzepte für die erweiterten Arbeitszeitfenster entwickeln. Und alle Arbeitgeber sollten ihre Prozesse zur Krankmeldung überprüfen, um flexibel auf die endgültige gesetzliche Regelung reagieren zu können.
Arbeitnehmer – insbesondere solche mit einem Jahreseinkommen oberhalb von rund 177.000 Euro – sollten ihre Arbeitsverträge auf Schutzmechanismen wie verlängerte Kündigungsfristen oder vertragliche Abfindungszusagen prüfen lassen. Wer aktuell über einen Aufhebungsvertrag verhandelt, sollte die geplante steuerliche Privilegierung von Abfindungen in die Verhandlungsstrategie einbeziehen. Und Beschäftigte in befristeten Arbeitsverhältnissen sollten wissen, dass für ihre bestehenden Verträge weiterhin das alte, strengere Recht gilt – die neuen, längeren Befristungsmöglichkeiten erfassen voraussichtlich nur Einstellungen ab dem 01.01.2027.
Fazit: Die größte arbeitsrechtliche Zäsur seit den Hartz-Reformen
Das Reformpaket 2026 verschiebt – von einigen steuerrechtlichen Erleichterungen abgesehen – den arbeitsrechtlichen Regelungsgehalt spürbar zu Lasten der Arbeitnehmer. Verdoppelte Befristungsdauern, gelockerte Formvorgaben, verschärfte Attestpflichten und der Abschied vom Bestandsschutz für Hochverdiener greifen in überkommene Schutzvorschriften in einem Umfang ein, wie es ihn seit den Arbeitsmarktreformen der Jahre 2002 und 2003 nicht mehr gegeben hat. Zugleich eröffnen die steuerlichen Neuerungen bei Abfindungen und Zuschlägen echte Gestaltungschancen – für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer. Die arbeitsrechtliche Praxis ist gut beraten, das Gesetzgebungsverfahren aufmerksam zu verfolgen und sich schon jetzt auf die kommenden Änderungen vorzubereiten.
