Eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung trifft Arbeitnehmer oft völlig überraschend und hat gravierende Folgen. Umgekehrt stehen Arbeitgeber vor hohen rechtlichen Hürden, wenn sie ein Arbeitsverhältnis ohne Frist beenden wollen. Dieser Artikel erklärt verständlich, wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ist, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und warum sie in der Praxis häufig scheitert.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt) ist ein scharfes Schwert im Arbeitsrecht und nur für extreme Fälle gedacht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr tragbar ist.
Sie beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Rechtsgrundlage ist § 626 Abs. 1 BGB:
„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Kündigenden selbst bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können eine außerordentliche Kündigung aussprechen, meist wird sie jedoch vom Arbeitgeber genutzt.
Was gilt als „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung?
Ein wichtiger Grund liegt nur bei schweren Pflichtverletzungen vor.
Typische Beispiele sind:
- Diebstahl,
- Betrug,
- massive Arbeitsverweigerung,
- Tätlichkeiten,
- schwere Beleidigungen,
- Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen.
Ein in der Praxis häufiger wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist der so genannte Arbeitszeitbetrug (vgl. Etwa BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10).
So hat etwa das LAG Hamm entschieden, dass eine Kaffeepause ohne Ausstempeln bereits eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (LAG Hamm, Urteil vom 27. Januar 2023, Az: 13 Sa 1007/22).
Hingegen sind folgende Beispiele in der Regel keine hinreichenden wichtigen Gründe:
- Geringfügiges Zuspätkommen (ohne gravierende Folgen).
- Alkoholkonsum in der Pause (außer bei Busfahrern etc.).
- Ein einmaliger Diebstahl von geringstem Wert, wenn eine lange Betriebszugehörigkeit besteht
Entscheidend ist jedoch immer der Einzelfall.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine zweistufige Prüfung:
Zunächst muss der Sachverhalt „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Anschließend ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei werden unter anderem Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Verschuldensgrad und Wiederholungsgefahr berücksichtigt.
Ist vor einer außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich?
Nein, aber häufig, da der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gilt. Eine Abmahnung ist dann erforderlich, wenn erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten künftig ändert. Bei besonders schweren Pflichtverstößen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Die Pflicht zur vorherigen Abmahnung entfällt nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören, wie z.B. Diebstahl, Betrug, Körperverletzung oder grobe Beleidigungen, weil eine Abmahnung in solchen Fällen das Vertrauen nicht wiederherstellen könnte.
Eine Abmahnung ist in der Regel erforderlich (und eine fristlose Kündigung unwirksam):
- Häufiges Zuspätkommen: Hier wird eine Abmahnung erwartet, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben.
- Geringfügige Verstöße: Wenn der Verstoß nicht gravierend genug ist, um eine sofortige Trennung zu rechtfertigen.
Hingegen kann eine Abmahnung entbehrlich sein (und eine fristlose Kündigung wirksam sein kann):
- Schwere Straftaten: Diebstahl, Betrug, Körperverletzung am Arbeitsplatz.
- Grobe Beleidigung: Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen.
- Eigenmächtige Selbstbeurlaubung: Wenn ein Mitarbeiter eigenmächtig und ohne Absprache dem Betrieb fernbleibt, besonders bei mehrtägigem Fehlen.
- Zerstörung des Vertrauens: Wenn das Vertrauensverhältnis so massiv gestört ist, dass eine Fortsetzung unzumutbar wird.
Arbeitgeber müssen sehr genau prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Abmahnung entbehrlich macht; sonst kann die Kündigung unwirksam sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung regelmäßig unverhältnismäßig ist, wenn es sich um steuerbares Verhalten handelt und keine erhebliche Vertrauenszerstörung eingetreten ist. Gerade bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich scheitern fristlose Kündigungen häufig an diesem Punkt.
Arbeitnehmer haben dann gute Chancen, sich gegen eine unberechtigte Kündigung ohne Abmahnung zu wehren, müssen aber die 3-Wochen-Frist für die Klage beachten.
Im Ergebnis sollten Arbeitgeber immer zuerst abmahnen, wenn möglich, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu minimieren; nur bei extrem schwerwiegenden Fällen kann auf die Abmahnung verzichtet werden.
Welche Frist muss der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung beachten?
- 626 Abs. 2 BGB regelt eine strenge Ausschlussfrist:
„Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.“
Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis “sichere Kenntnis” erlangt hat.
Diese Frist gilt auch für Arbeitnehmer und ist entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung.
Vor der Kündigung dürfen Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts, wie z. B. die Anhörung des Arbeitnehmers, stattfinden.
Bei Verdacht auf strafbare Handlungen kann der Arbeitgeber sogar das Ende des Strafverfahrens abwarten, bevor die Frist zu laufen beginnt.
Die Zustellung muss jedoch innerhalb der zwei Wochen erfolgen.
Erfolgt die Kündigung zu spät, ist sie allein deshalb unwirksam – selbst wenn der Kündigungsgrund an sich schwer wiegt.
Die strikte Einhaltung der zweiwöchigen Ausschlussfrist ist ein zentraler Punkt und ein häufiger Stolperstein bei außerordentlichen Kündigungen, da die Kündigung ansonsten vor dem Arbeitsgericht angefochten werden kann.
Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund mitteilen?
Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB verpflichtet:
„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“
In der Praxis ist diese Pflicht besonders relevant, um dem Arbeitnehmer eine Betrachtung seiner rechtlichen Möglichkeiten zu ermöglichen.
In einigen besonderen Fällen muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung bereits mit Ausspruch begründen.
- Auszubildende Nach der Probezeit muss die Kündigung schriftlich und mit Angabe der Gründe erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG).
- Schwangere und Mütter: Bei Kündigungen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung gelten besondere Schutzvorschriften, die eine Begründung und behördliche Genehmigung erfordern (§ 17 Abs. 2 MuSchG).
- Schwerbehinderte: Vor einer Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden, wobei die Gründe detailliert dargelegt werden müssen (§§ 168 ff. SGB IX).
- Tarif- oder Arbeitsverträge: Spezielle Vereinbarungen können eine Begründungspflicht vorsehen. Diese Vereinbarungen können den „wichtigen Grund“ konkretisieren oder besondere Schutzvorschriften festlegen, die eine außerordentliche Kündigung erschweren und somit eine detailliertere Begründung erforderlich machen. Auch wenn die Begründung nicht zwingend im Kündigungsschreiben stehen muss, müssen Arbeitgeber im Streitfall immer einen rechtlich tragfähigen Grund nachweisen können, der durch vertragliche oder tarifliche Regelungen beeinflusst wird.
Welche Rolle spielt der Kündigungsschutz bei fristlosen Kündigungen?
Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht direkt, da es nur für ordentliche Kündigungen gilt. Die sozialen Rechtfertigungsgründe des KSchG sind für außerordentliche (fristlose) Kündigungen nicht anwendbar.
Stattdessen müssen fristlose Kündigungen einen „wichtigen Grund“ nach § 626 BGB haben, der das Arbeitsverhältnis sofort unzumutbar macht.
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes tragen.
Die Arbeitsgerichte prüfen fristlose Kündigungen besonders streng, da sie für Arbeitnehmer existenzbedrohend sein können.
Praktische Relevanz erhalten die sozialen Rechtfertigungsgründe des KSchG, wenn der Arbeitgeber – wie in der Regel der Fall – neben der außerordentlichen Kündigung hilfsweise die ordentliche Kündigung ausspricht.
Wie sollten sich Arbeitnehmer nach einer außerordentlichen Kündigung verhalten?
Arbeitnehmer sollten unverzüglich handeln.
Gegen eine fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG).
Außerdem drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, wenn die Kündigung als selbstverschuldet gewertet wird.
Eine frühzeitige rechtliche Prüfung ist daher dringend anzuraten.
Praxis-Check: Was ist bei fristlosen Kündigungen besonders wichtig?
Arbeitgeber sollten äußerst sorgfältig prüfen, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegt, die Zwei-Wochen-Frist eingehalten wird und mildere Mittel ausgeschlossen sind.
Arbeitnehmer erkennen häufig erst im Kündigungsschutzverfahren, dass die rechtlichen Anforderungen hoch sind und gute Erfolgsaussichten bestehen.
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