Ein befristeter Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht weit verbreitet. Viele Arbeitnehmer gehen selbstverständlich davon aus, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet. In der Praxis ist jedoch überraschend häufig gerade die Befristung rechtlich angreifbar. Fehler bei der Vertragsgestaltung, unzulässige Verlängerungen oder formale Mängel führen dazu, dass aus einem scheinbar befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Die zentrale Frage lautet daher: Unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung unwirksam?
1. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das nicht auf unbestimmte Zeit, sondern für eine bestimmte Dauer oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks abgeschlossen wird. Er endet automatisch mit Fristablauf oder Zweckerreichung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Rechtsgrundlage ist § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Damit eine Befristung wirksam ist, müssen jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen des § 14 TzBfG eingehalten werden. Ohne eine rechtlich zulässige Befristungsgrundlage ist die zeitliche Begrenzung unwirksam.
2. Welche Arten der Befristung gibt es?
Das Gesetz unterscheidet zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Demgegenüber erlaubt § 14 Abs. 1 TzBfG eine Befristung, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa bei Vertretungen oder vorübergehendem Arbeitsbedarf. Beide Varianten unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen, die im Streitfall streng geprüft werden.
3. Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?
Eine sachgrundlose Befristung ist höchstens für die Dauer von zwei Jahren erlaubt. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Außerdem ist sie nur zulässig, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Dieser Ausschluss einer Vorbeschäftigung ist in der Rechtsprechung mehrfach präzisiert worden. Bereits ein früheres Arbeitsverhältnis kann die sachgrundlose Befristung ausschließen, selbst wenn dieses mehrere Jahre zurückliegt. Wird eine dieser Voraussetzungen verletzt, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet fortbestehend.
4. Wann liegt eine zulässige Befristung mit Sachgrund vor?
Eine Befristung mit Sachgrund setzt voraus, dass einer der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Gründe vorliegt. Typische Beispiele sind die Vertretung eines erkrankten oder in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters, ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf, die Erprobung oder ein Haushaltsgrund im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Sachgrund tatsächlich bestand. Fehlt es an einem tragfähigen Grund oder wird der Sachgrund nur vorgeschoben, ist die Befristung unwirksam.
5. Wann wird eine Kettenbefristung problematisch?
Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg wiederholt befristet beschäftigt wird. Auch wenn jeweils ein Sachgrund behauptet wird, kann eine Gesamtschau ergeben, dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Die Gerichte prüfen dann insbesondere die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Wird die Befristung missbräuchlich eingesetzt, um dauerhafte Beschäftigung auf Probe zu halten, kann sie unwirksam sein.
6. Welche Formvorschriften müssen beachtet werden?
Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt die Schriftform vor Beginn der Tätigkeit. Das bedeutet, dass beide Parteien den Vertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet haben müssen. Erfolgt die Unterschrift erst nach Beginn der Tätigkeit oder wird die Befristung lediglich mündlich vereinbart, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Heilung dieses Formfehlers ist ausgeschlossen.
7. Welche Folgen hat eine unwirksame Befristung?
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht mit Fristablauf, sondern besteht fort. Der Arbeitnehmer genießt unter Umständen vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie trotz Ablaufdatums weiterhin Anspruch auf Beschäftigung haben.
8. Wie kann man sich gegen eine unwirksame Befristung wehren?
Wer die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss eine sogenannte Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Gemäß § 17 TzBfG muss diese Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung selbst dann als wirksam, wenn sie inhaltlich fehlerhaft war. Die rechtzeitige Prüfung ist daher entscheidend.
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