Krankheitsbedingte Kündigungen zählen zu den schwierigsten Konstellationen im Kündigungsschutzrecht. Eine zentrale Rolle spielt dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 klargestellt, welche Bedeutung das BEM im Kündigungsschutzprozess tatsächlich hat und wie sich ein unterlassenes BEM auf die Darlegungslast des Arbeitgebers auswirkt.
1. Kurze Einordnung der Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein fehlendes BEM eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam macht. Allerdings verschärft das Unterlassen des BEM die Anforderungen an die Darlegung des Arbeitgebers erheblich.
Die Entscheidung ist bis heute grundlegende Leitentscheidung zum Verhältnis zwischen § 167 Abs. 2 SGB IX und § 1 KSchG.
2. Die wichtigsten Entscheidungsdaten auf einen Blick
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Datum: 10.12.2009
Aktenzeichen: 2 AZR 400/08
Kernthema: Bedeutung des BEM bei krankheitsbedingter Kündigung
Relevante Normen: § 167 Abs. 2 SGB IX, § 1 Abs. 2 KSchG
3. Sachverhalt in Kurzform
Der Arbeitnehmer war über längere Zeit arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte personenbedingt wegen Krankheit. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement war vor Ausspruch der Kündigung nicht durchgeführt worden.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und argumentierte, die Kündigung sei bereits wegen des fehlenden BEM unwirksam.
4. Rechtliche Ausgangslage
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist.
Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt nach ständiger Rechtsprechung voraus:
- negative Gesundheitsprognose
- erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
- Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers
Parallel bestimmt § 167 Abs. 2 SGB IX:
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen … arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber … wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann.“
Die zentrale Frage war daher: Ist das BEM Wirksamkeitsvoraussetzung?
5. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
5.1 Tenor
Die Kündigung war nicht allein wegen des fehlenden BEM unwirksam. Die Revision hatte teilweise Erfolg. Das BEM stellt keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung dar.
5.2 Begründung
Das BAG stellte klar, dass § 167 Abs. 2 SGB IX keine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung begründet.
Allerdings konkretisiert das BEM den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Das BEM ist gerade das gesetzlich vorgesehene Instrument, um solche milderen Mittel zu prüfen.
Unterlässt der Arbeitgeber ein BEM, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, warum auch bei Durchführung eines BEM keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hätte.
Das Gericht formulierte sinngemäß, dass sich die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich verschärft, wenn er das gesetzlich vorgesehene Suchverfahren nicht durchgeführt hat.
6. Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung stellt klar: Das BEM ist keine „Formvorschrift“, sondern ein materiell bedeutsames Instrument der Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Arbeitgeber können auf ein BEM verzichten – tragen dann aber das Risiko, im Prozess keine ausreichenden Alternativen zur Kündigung darlegen zu können.
Das Urteil fügt sich in die Linie ein, dass krankheitsbedingte Kündigungen ultima ratio sein müssen.
7. Praktische Auswirkungen
Für Arbeitgeber
Vor jeder krankheitsbedingten Kündigung sollte geprüft werden, ob die Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX erfüllt sind. Ist die Sechs-Wochen-Grenze erreicht, sollte zwingend ein BEM angeboten und dokumentiert werden.
Ein unterlassenes BEM führt regelmäßig zu erheblichen prozessualen Risiken.
Für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können sich im Kündigungsschutzprozess darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde. Dies zwingt den Arbeitgeber zu besonders detailliertem Vortrag.
Ein BEM eröffnet oftmals Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, etwa durch Anpassung der Arbeitsbedingungen.
8. Fazit
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist kein Mythos, sondern ein zentrales Element bei krankheitsbedingten Kündigungen. Es ist nicht formelle Voraussetzung, aber faktisch entscheidend.
Wer ohne BEM kündigt, riskiert im Kündigungsschutzprozess erhebliche Darlegungsprobleme.
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