Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in der Praxis eines der am meisten missverstandenen Instrumente des Arbeitsrechts. Während Arbeitgeber es häufig als formelle Pflicht sehen, betrachten Arbeitnehmer es nicht selten mit Skepsis. Spätestens wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, stellt sich die Frage, ob zuvor ein BEM hätte durchgeführt werden müssen und welche Konsequenzen ein Unterlassen hat.
1. Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Präventionsverfahren, das dem Ziel dient, die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers möglichst zu überwinden und weiteren krankheitsbedingten Ausfällen vorzubeugen. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 167 Abs. 2 SGB IX. Dort heißt es: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber … wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann.“ Das BEM soll also nicht überwachen oder sanktionieren, sondern Lösungen erarbeiten, um den Arbeitsplatz zu erhalten und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu stabilisieren. Es handelt sich damit um ein strukturiertes Suchverfahren nach milderen Mitteln als einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten?
Ein BEM muss angeboten werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um mehrere einzelne, kürzere Krankheitsperioden handelt. Entscheidend ist allein das Erreichen der Sechs-Wochen-Grenze. Die Verpflichtung besteht unabhängig von der Größe des Betriebs und unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das Angebot des BEM ist keine freiwillige Kulanzleistung, sondern gesetzliche Pflicht.
3. Muss der Arbeitnehmer am BEM teilnehmen?
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Der Arbeitgeber darf das Verfahren nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchführen. Lehnt der Arbeitnehmer die Teilnahme ab, darf diese Entscheidung nicht arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Gleichwohl kann eine Ablehnung im Rahmen einer späteren Kündigungsschutzklage Bedeutung erlangen. Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er ein ordnungsgemäßes BEM angeboten hat und der Arbeitnehmer ohne nachvollziehbaren Grund eine Mitwirkung verweigert hat, kann dies die Position des Arbeitgebers im Prozess stärken, insbesondere wenn es um die Frage möglicher alternativer Beschäftigungen geht.
4. Ist eine Kündigung ohne vorheriges BEM automatisch unwirksam?
Eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch wiederholt klargestellt, dass sich die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich verschärft, wenn ein BEM unterlassen wurde. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann detailliert darlegen und beweisen, dass selbst bei Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Das BEM wird dadurch faktisch zu einem zentralen Element der Verhältnismäßigkeitsprüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen.
5. Welche Rolle spielt das BEM bei krankheitsbedingten Kündigungen?
Krankheitsbedingte Kündigungen setzen nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass personenbedingte Gründe vorliegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Rechtsprechung verlangt hierfür eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung. Das BEM ist das zentrale Instrument zur Prüfung milderer Mittel. Im Rahmen des Verfahrens wird ermittelt, ob durch Anpassung des Arbeitsplatzes, Umsetzung, Arbeitszeitreduzierung oder andere Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung möglich wäre. Ohne ein solches Verfahren ist es regelmäßig schwierig, die Kündigung als verhältnismäßig zu begründen.
6. Wie muss ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt werden?
Ein ordnungsgemäßes BEM verlangt eine strukturierte und ergebnisoffene Vorgehensweise. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ordnungsgemäß einladen und ihn über Zweck, Ablauf sowie Datenschutz informieren. Das Verfahren dient dazu, gemeinsam zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Dabei können – mit Zustimmung des Arbeitnehmers – der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt oder externe Rehabilitationsträger eingebunden werden. Ein bloß formales Anschreiben ohne ernsthafte Prüfung möglicher Maßnahmen genügt nicht. Das BEM muss tatsächlich auf Lösungen ausgerichtet sein.
7. Kann ein BEM eine Kündigung verhindern?
In vielen Fällen ja. Das BEM bietet die Möglichkeit, Alternativen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entwickeln. Gerade bei körperlichen Einschränkungen oder psychischen Belastungen lassen sich häufig organisatorische Anpassungen finden, die eine Weiterbeschäftigung ermöglichen. Wird eine solche Möglichkeit erkannt und umgesetzt, ist eine Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig. Das BEM trägt daher maßgeblich dazu bei, Arbeitsverhältnisse zu stabilisieren und gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
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