Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Gesetzliche, tarifliche und vertragliche Fristen im Überblick

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bestimmen, wie lange ein Arbeitsverhältnis nach Ausspruch einer Kündigung noch fortbesteht – und sie sind einer der häufigsten Streitpunkte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die gesetzliche Grundlage bildet § 622 BGB, der eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Mindestfrist vorschreibt. Daneben können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Arbeitsverträge abweichende – teils kürzere, teils längere – Fristen begründen. Wer eine Kündigung erhält oder aussprechen möchte, sollte die für ihn geltende Frist kennen: Fehler bei der Berechnung führen zu unwirksamen Kündigungen, verpassten Klageterminen oder erheblichen finanziellen Nachteilen. Kanzlei Neuendorff berät Sie individuell zu Ihrer Situation.Was regelt § 622 BGB und welche Grundkündigungsfristen gelten?

§ 622 BGB ist die zentrale Norm für Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht. Er enthält sowohl eine Grundfrist als auch eine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit.

Grundfrist (§ 622 Abs. 1 BGB):
Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, sofern keine günstigere Regelung eingreift.

Verlängerte Fristen für Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB):
Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss, erheblich:

Diese verlängerten Fristen gelten nur zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer selbst kann grundsätzlich mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen, soweit kein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag Abweichendes bestimmt.

Berechnung der Betriebszugehörigkeit:
Maßgeblich ist die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Zugang der Kündigung. Frühere Zeiten, die durch eine Unterbrechung getrennt sind, werden grundsätzlich nicht angerechnet. Ausnahme: Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB wird die Betriebszugehörigkeit beim früheren Arbeitgeber angerechnet (BAG, Urteil vom 26.03.2020, Az. 8 AZR 612/18).

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit?

In der Probezeit – die nach § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate dauern darf – beträgt die Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen, ohne Bindung an den 15. oder den letzten Monatstag. Die Kündigung kann also zu jedem beliebigen Datum ausgesprochen werden, sie entfaltet aber erst nach Ablauf von zwei Wochen Wirkung.

Voraussetzungen:

• Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein.
• Sie darf sechs Monate nicht überschreiten.
• Probezeit und Wartezeit nach § 1 KSchG sind unterschiedliche Konzepte: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Praxisfall: Ein Arbeitnehmer tritt am 1. März eine neue Stelle an. Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt am 15. August – also nach Ende der Probezeit. Die verlängerte Grundkündigungsfrist von vier Wochen gilt nun, da die Probe­zeitregelung des § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr greift. Das BAG hat klargestellt, dass nach Ablauf der vereinbarten Probezeit die allgemeinen Fristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB gelten (BAG, Urteil vom 23.01.2014, Az. 2 AZR 582/13).

Was sind tarifliche Kündigungsfristen und wie gehen sie vor?

Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Mindestfristen abweichen – sowohl zugunsten als auch zulasten der Arbeitnehmer. Das ist eine der wenigen Normen im Arbeitsrecht, bei denen das Tarifrecht ausdrücklich unterschreiten kann, was das Gesetz vorschreibt.

Abweichungsmöglichkeiten nach unten:
Branchen mit saisonalen oder kurzfristigen Beschäftigungen (z.B. Gastronomie, Baugewerbe, Zeitarbeit) nutzen diese Möglichkeit häufig. Der TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) enthält dagegen regelmäßig längere Fristen als § 622 BGB.

Bindung an den Tarifvertrag:
Tarifliche Kündigungsfristen gelten für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft) sowie für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag die Geltung des Tarifvertrags in Bezug nimmt.

Beispiele aus der Praxis:

• TVöD: Grundfrist 6 Wochen zum Quartalsende; ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 34 TVöD).
• TV-L: Ähnliche Regelung wie TVöD für Landesbeschäftigte.
• Bautarifvertrag BRTV: Kürzere Fristen in der Schlechtwetterperiode möglich.
• Einzelhandel NRW: Verlängerte Fristen nach Beschäftigungsgruppen.

Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass tarifliche Regelungen über Bezugnahmeklauseln individualrechtlich wirken und damit auch für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer gelten können, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist (BAG, Urteil vom 18.04.2012, Az. 4 AZR 392/10).

Können im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen vereinbart werden?

Ja – mit wichtigen Grenzen. § 622 Abs. 5 BGB erlaubt die einzelvertragliche Verkürzung der Kündigungsfrist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen:

Zulässige Verkürzungen:

• Für Aushilfen mit einer Beschäftigung von bis zu drei Monaten: Vereinbarung einer kürzeren Frist möglich.
• Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende): Verkürzung auf eine Monatsfrist möglich.

Verlängerungen sind weitgehend frei vereinbar, müssen aber symmetrisch sein: Wenn der Arbeitnehmer eine längere Frist einhalten muss, darf die für den Arbeitgeber geltende Frist nicht kürzer sein (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Klausel, die dem Arbeitnehmer eine Frist von drei Monaten auferlegt, während der Arbeitgeber mit vier Wochen kündigen kann, ist unwirksam.

Wie wird die Kündigungsfrist korrekt berechnet?

Die Fristberechnung richtet sich nach §§ 187, 188 BGB. Der Tag des Zugangs der Kündigung (Empfangstag) zählt nicht mit – die Frist beginnt am folgenden Tag. Endet die Frist an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt sie sich auf den nächsten Werktag (§ 193 BGB).

Beispielberechnung:
Betriebszugehörigkeit: 9 Jahre → Kündigungsfrist für Arbeitgeber: 4 Monate zum Monatsende.
Zugang der Kündigung: 5. Oktober 2025.
Fristbeginn: 6. Oktober 2025.
Fristende: 28. Februar 2026 (letzter Tag des Monats, auf den 4 Monate ab 5. Oktober entfallen, d.h. Ende Februar).

Kündigung zum 15. oder zum Monatsende:
Die Grundfrist von vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB bezieht sich auf den 15. oder den letzten Tag eines Kalendermonats. Das bedeutet: Eine am 1. November zugegangene Kündigung führt frühestens zum 30. November zur Beendigung (vier Wochen ab 2. November = 30. November). Liegt der 30. November auf einem Sonntag, endet das Arbeitsverhältnis am 1. Dezember.

Fristbeginn bei postalischer Zustellung:
Ein Brief gilt nach der Lebenserfahrung am übernächsten Werktag nach Aufgabe zur Post als zugegangen, wenn keine konkreten Anhaltspunkte dagegen sprechen (BAG, Urteil vom 22.08.2019, Az. 2 AZR 111/19). Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Zustellung per Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Empfangsquittung.

Was gilt bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB?

Beim Betriebsübergang gehen alle Rechte und Pflichten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber über (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Das betrifft auch die für die Kündigungsfrist relevante Betriebszugehörigkeit: Der Erwerber muss die Beschäftigungszeit beim Veräußerer anrechnen lassen.

Kündigung anlässlich eines Betriebsübergangs:
Eine Kündigung, die ausschließlich wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Der Erwerber oder Veräußerer kann aber aus anderen Gründen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) kündigen – dann gelten die normalen Kündigungsfristen einschließlich der angerechneten Vorbeschäftigungszeit.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers:
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Dann verbleibt das Arbeitsverhältnis beim Veräußerer, der in der Regel betriebsbedingt kündigen kann. Auch in diesem Fall gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB inklusive der erworbenen Betriebszugehörigkeit.

Welche Besonderheiten gelten für leitende Angestellte?

Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG (z.B. Prokuristen, Werksleiter, selbstständig einstellende Personalverantwortliche) sind aus dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes weitgehend ausgenommen. Das wirkt sich auf die Kündigung aus:

• Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich auch für leitende Angestellte; sie genießen denselben allgemeinen Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer.
• Der Betriebsrat muss bei der Kündigung leitender Angestellter nur angehört werden (§ 105 BetrVG), nicht wie sonst nach § 102 BetrVG.
• Im Streit um die Wirksamkeit einer Kündigung kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung anordnen (§ 14 Abs. 2 KSchG), ohne dass es eines Grundes bedarf.
• Verlängerte vertragliche Kündigungsfristen von drei bis sechs Monaten sind bei leitenden Angestellten üblich und rechtlich zulässig, sofern sie den Vorgaben des § 622 Abs. 6 BGB entsprechen (Symmetriegebot).

Kann während Krankheit oder Elternzeit gekündigt werden?

Kündigung während Krankheit:
Krankheit schützt grundsätzlich nicht vor Kündigung. Auch ein erkrankter Arbeitnehmer kann wirksam gekündigt werden – die gesetzlichen Kündigungsfristen laufen uneingeschränkt weiter. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der maßgeblichen Frist, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch krank ist. Anders ist dies beim besonderen Kündigungsschutz: Schwerbehinderte bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Schwangere und Mütter sind nach § 17 MuSchG vor Kündigung geschützt.

Kündigung während Elternzeit:
Während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG ein besonderer Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht kündigen – weder ordentlich noch außerordentlich –, es sei denn, die zuständige Behörde (in Hessen: Regierungspräsidium Darmstadt) erteilt ausnahmsweise ihre Zustimmung. Das gilt ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wurde, frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Die Kündigung mit Zustimmung der Behörde ist nur in außergewöhnlichen Fällen (z.B. Betriebsstilllegung) möglich.

Nach Ende der Elternzeit leben die normalen Kündigungsfristen wieder auf. Die Elternzeit selbst wird bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit für die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB voll angerechnet (BAG, Urteil vom 20.04.2023, Az. 6 AZR 295/22).

Was sind die Folgen einer fehlerhaften Kündigungsfrist?

Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Vielmehr gilt sie im Regelfall als zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen (Umdeutung). Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht zum vom Arbeitgeber genannten, sondern zum korrekten Datum. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer erkennen konnte, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden wollte.

Ausnahmen – Unwirksamkeit bei:

• Fehlendem Sonderkündigungsschutz (z.B. fehlende Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderung)
• Verstoß gegen § 613a Abs. 4 BGB (Kündigung wegen Betriebsübergang)
• Formfehler (keine Schriftform nach § 623 BGB)
• Fehlender Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG

Für den Arbeitnehmer:
Wer eine Kündigung erhält und deren Wirksamkeit bezweifelt, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung – unabhängig von ihrer Wirksamkeit – als von Anfang an rechtswirksam. Die Drei-Wochen-Frist gilt für alle Gründe der Unwirksamkeit, also auch für Fehler bei der Kündigung­sfrist (§ 7 KSchG).

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Ordentliche Kündigung:
Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist. Sie setzt keinen besonderen Grund voraus, solange das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (Betrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern, Beschäftigungszeit unter sechs Monaten). Gilt das KSchG, muss ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung:
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem nahen Zeitpunkt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Klassische Gründe sind Diebstahl, schwere Beleidigung, Arbeitszeitbetrug oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist:
Ist eine ordentliche Kündigung tariflich oder gesetzlich ausgeschlossen (z.B. unkündbare Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst nach langer Betriebszugehörigkeit), kann der Arbeitgeber unter Umständen außerordentlich mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist kündigen. Das BAG hat dies in mehreren Entscheidungen zugelassen, dabei aber strenge Anforderungen an den wichtigen Grund gestellt (BAG, Urteil vom 13.05.2021, Az. 2 AZR 449/20).

Welche Rolle spielt der Aufhebungsvertrag bei den Kündigungsfristen?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Beide Seiten einigen sich auf einen Beendigungszeitpunkt. Das ist rechtlich zulässig, birgt aber für Arbeitnehmer erhebliche Risiken:

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld:
Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), wenn er die Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten (hier: Aufhebungsvertrag) mitverursacht hat. Die Bundesagentur für Arbeit prüft, ob ein wichtiger Grund für die Hinnahme des Aufhebungsvertrags vorlag (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung, gesundheitliche Gründe).

Rückzahlung von Ausbildungskosten:
Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten, kann diese bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag – anders als bei Kündigung durch den Arbeitgeber – greifen. Das BAG hat die Wirksamkeit solcher Klauseln mehrfach bestätigt, aber gleichzeitig Grenzen gesetzt (BAG, Urteil vom 01.03.2022, Az. 9 AZR 55/21).

Abfindung als Gegenleistung:
Häufig wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Deren Höhe orientiert sich oft an der Faustformel eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, ist aber frei verhandelbar. Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht nicht. Lassen Sie Aufhebungsverträge vor Unterzeichnung unbedingt rechtlich prüfen.

Was gilt bei Massenentlassungen und welche Fristen sind zu beachten?

Bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG – das heißt, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt – gelten neben den individuellen Kündigungsfristen zusätzliche Pflichten:

Schwellenwerte:

• Betriebe mit 21 bis 59 Arbeitnehmern: mindestens 6 Entlassungen in 30 Tagen
• Betriebe mit 60 bis 499 Arbeitnehmern: 10 % der Belegschaft oder mindestens 26 Arbeitnehmer
• Betriebe mit 500 und mehr Arbeitnehmern: mindestens 30 Entlassungen

Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit:
Vor Ausspruch der Kündigungen muss der Arbeitgeber die Massenentlassung bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Die Kündigungen dürfen frühestens einen Monat nach Eingang der Anzeige wirksam werden. Diese Monatsfrist läuft parallel zur individuellen Kündigungsfrist, verlängert sie aber ggf. zusätzlich.

Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat:
Vor der Anzeige ist der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG zu unterrichten und zu beraten (Konsultationspflicht). Das Ergebnis der Beratung ist der Anzeige beizufügen. Fehlt diese Unterrichtung oder ist sie fehlerhaft, sind die nachfolgenden Kündigungen nach ständiger EuGH-Rechtsprechung unwirksam (EuGH, Urteil vom 16.07.2009, Rs. C-12/08 – Mono Car Styling).

Jüngste Entwicklung:
Das BAG hat 2023 die Anforderungen an die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige weiter präzisiert: Fehlt die Stellungnahme des Betriebsrats oder ist sie inhaltlich mangelhaft beigefügt, führt dies zur Unwirksamkeit der gesamten Massenentlassung (BAG, Urteil vom 27.06.2023, Az. 6 AZR 509/22). Arbeitgeber sollten die Anforderungen daher sehr sorgfältig erfüllen.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Zeitarbeit und bei befristeten Verträgen?

Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung):
In der Zeitarbeitsbranche gilt der Manteltarifvertrag der Zeitarbeit (iGZ-DGB oder AMP-DGB). Dieser sieht gestaffelte Kündigungsfristen vor, die in den ersten Beschäftigungsmonaten kürzer sind als die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB:

• Bis zur 6. Woche: Kündigung zum Ende des nächsten Tages (Tageskündigung)
• 7. Woche bis 3. Monat: eine Woche Frist
• 4. bis 6. Monat: zwei Wochen Frist
• Ab dem 7. Monat: gesetzliche Fristen nach § 622 BGB (vier Wochen, dann gestaffelt)

Diese Regelungen sind nach § 622 Abs. 4 BGB zulässig, weil sie durch Tarifvertrag vereinbart wurden. Für Verleiher und Entleiher gilt: Die Frist läuft gegenüber dem Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen), nicht gegenüber dem Entleiher. Der Einsatz im Entleihunternehmen kann jederzeit durch den Entleiher beendet werden – das ist keine Kündigung, sondern eine Beendigung des Überlassungsvertrags.

Befristete Arbeitsverhältnisse:
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Innerhalb des befristeten Vertrags ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt diese Vereinbarung, können die Parteien das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung nur außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen.

Besonderheit Zweckbefristung:
Ist das Arbeitsverhältnis auf den Eintritt eines bestimmten Ereignisses befristet (z.B. Vertretung während Elternzeit), endet es mit dem Eintritt des Ereignisses – aber erst, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den voraussichtlichen Endtermin unterrichtet hat (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Ohne diese Unterrichtung verlängert sich das Arbeitsverhältnis um höchstens zwei Wochen.

Kettenverträge und Missbrauchskontrolle:
Die wiederholte Befristung ohne sachlichen Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist auf zwei Jahre begrenzt. Wird diese Grenze überschritten oder liegt ein Rechtsmissbrauch vor, gilt der Vertrag als unbefristet – mit allen daraus folgenden Konsequenzen für Kündigungsfristen und Kündigungsschutz. Das BAG hat die Missbrauchskontrolle zuletzt in einem Grundsatzurteil verschärft (BAG, Urteil vom 26.10.2022, Az. 7 AZR 155/22).

Aktuelle Rechtsprechung zu Kündigungsfristen 2024–2026

Die Arbeitsgerichte beschäftigen sich kontinuierlich mit Fragen der Kündigungsfristen. Nachstehend finden Sie relevante Entscheidungen der jüngeren Zeit:

BAG, Urteil vom 20.04.2023, Az. 6 AZR 295/22:
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass Elternzeit bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB vollständig anzurechnen ist. Arbeitgeber, die Elternzeiten aus der Berechnung herausnehmen, riskieren die Unwirksamkeit der Kündigung wegen zu kurz bemessener Frist.

BAG, Urteil vom 22.09.2022, Az. 2 AZR 319/22:
Der Senat hat die Anforderungen an die Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB präzisiert: Eine per E-Mail oder SMS übermittelte Kündigung ist formunwirksam und kann nicht durch Heilung oder Umdeutung gerettet werden. Die Drei-Wochen-Frist läuft auch bei formunwirksamer Kündigung nicht an, solange der Arbeitnehmer nicht von der Unwirksamkeit weiß.

LAG Hessen, Urteil vom 12.01.2024, Az. 16 Sa 1062/23:
Das LAG Hessen hat klargestellt, dass eine im Rahmen eines Betriebsübergangs angepasste Kündigungsfrist im Abtretungsvertrag zwischen Veräußerer und Erwerber keine Drittwirkung gegenüber dem Arbeitnehmer entfaltet. Maßgeblich bleibt § 622 BGB, soweit keine günstigere Regelung vereinbart oder tariflich vorgesehen ist.

BAG, Urteil vom 01.06.2023, Az. 2 AZR 150/23:
Das Bundesarbeitsgericht hat die Zulässigkeit einer internen Kündigung mittels digitalem HR-System verneint: Nur eine körperlich vorhandene Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Bevollmächtigten auf dem Papier des Kündigungsschreibens wahrt die Schriftform.

Fazit: Kündigungsfristen richtig kennen und einhalten

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind komplex: Das Zusammenspiel von gesetzlicher Grundfrist, verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit, tarifvertraglichen Regelungen und individuellen Vereinbarungen erfordert stets eine sorgfältige Einzelfallprüfung. Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln – die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft unerbittlich. Wer als Arbeitgeber kündigt, muss Fristen, Formvorschriften und ggf. Beteiligungsrechte des Betriebsrats einhalten, um nicht wegen vermeidbarer Fehler zu verlieren.

Die häufigsten Fehler in der Praxis sind:

• Falsche Berechnung der Betriebszugehörigkeit (insbesondere bei Betriebsübergängen)
• Übersehene Tarifverträge oder Bezugnahmeklauseln
• Kündigung zu einem nicht erreichbaren Datum (z.B. 29. Februar in einem Nicht-Schaltjahr)
• Fehlende Schriftform oder fehlende Bevollmächtigung des Unterzeichners
• Versäumnis der Drei-Wochen-Klagefrist durch den Arbeitnehmer

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