Die außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Die außerordentliche Kündigung wird umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, bei der es der Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen bedarf, beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung. Die jeweils geltenden arbeitsvertraglichen, tariflich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen müssen hierzu nicht eingehalten zu werden. 

1. Voraussetzungen

Die außerordentliche Kündigung ist an enge Voraussetzungen geknüpft und nur in Ausnahmefällen zulässig.

a. Wichtiger Grund

Gemäß § 626 BGB kann sie nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund für sie vorliegt. Ein solcher wichtiger Grund ist liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die es für den Kündigenden unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung weiter aufrecht zu erhalten. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen. Das Recht auf fristlose Kündigung ist unabdingbar und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. 

Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, muss daher immer Einzelfall geprüft werden, ob die notwendigen Voraussetzungen dafür vorliegen. Hierbei ist zu beachten, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Es kann daher auch arbeitsvertraglich nicht vereinbart werden, dass bestimmte Tatbestände oder Vorfälle in jedem Fall zur fristlosen Kündigung berechtigen sollen. Vielmehr muss der Kündigende auch bei schwersten Verfehlungen des Vertragspartners eine entsprechende Prüfung und Abwägung vornehmen. 

b. Vorherige Abmahnung

Je nach Art und Schwere der Verfehlung muss der fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Aufgrund der der Abmahnung innewohnenden Warnfunktion ist in der Regel von einem entsprechenden Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung auszugehen.
Darüber hinaus sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zu einer Stellungnahme zu dem jeweiligen wichtigen Kündigungsgrund gegeben werden.

Eine ordnungsgemäße Abmahnung muss folgende Anforderungen erfüllen:

  1. Die Abmahnung muss einen deutlichen Hinweis auf das beanstandete Fehlverhalten beinhalten, möglichst mit genauer Bezeichnung der abgemahnten Tatsachen, (beispielsweise, wann jemand wie viel zu spät gekommen ist oder betriebliche Sicherheitsvorkehrungen nicht eingehalten hat). Eine Abmahnung mit lapidaren Begründungen, wie etwa “wir sind mit Ihren Leistungen in letzter Zeit unzufrieden” oder “sie waren unfreundlich” sind nicht ausreichend. Eine entsprechende Abmahnung wäre folglich unwirksam.
    1. Weiterhin bedarf die Abmahnung eines Hinweises darauf, dass der Arbeitnehmer durch das abgemahnte Fehlverhalten eine Verpflichtung aus seinem Arbeitsvertrag verletzt hat.
    1. Darüber hinaus muss jede Abmahnung eine Ermahnung des Arbeitnehmers zur Aufgabe bzw. Änderung seines Fehlverhaltens enthalten.
    1. Schließlich muss der Abmahnung klar zu entnehmen sein, dass die Fortführung des Fehlverhaltens Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach sich zieht (Kündigung).

Ist eine Abmahnung zu Unrecht erteilt worden, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Entfernung dieser Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber dieser Forderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer dieses Recht auch im Wege der Klage gelten machen. Alternativ kann der Arbeitnehmer auch die Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte verlangen. 

c. Frist

Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist zeitlich nicht unbeschränkt möglich. Vielmehr ist es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, lange in Ungewissheit zu bleiben, ob ihm wegen eines Fehlverhaltens fristlos gekündigt wird oder nicht. Die fristlose Kündigung muss daher innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. 

Wenn der Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers schweigt und nichts unternimmt kann darüber hinaus eine Verwirkung des Rechtes zur fristlosen Kündigung eintreten. In diesen Fällen ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben immer erneut abzuwägen, ob das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt ist. 

Hat der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer verlangen, den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt zu bekommen. 

d. Form

Die fristlose Kündigung muss nicht ausdrücklich als „fristlos“ bezeichnet und ausgesprochen werden. So handelt es sich selbst dann um eine außerordentliche Kündigung, wenn der Arbeitgeber dem Gekündigten aus Kulanz noch eine kurze Auslauffrist einräumt.

Der Arbeitgeber sollte jedoch zur Wahrung seiner Vorteile aus einer außerordentlichen Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich trotz der Enräumung einer Frist um eine außerordentliche Kündigung handelt und die Einräumung der Frist lediglich ein Entgegenkommen bedeutet. 

2. Anspruch auf Abfindung

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt zum 1. Januar 2004 hat der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer ermöglicht, vor Gericht bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung eine angemessene Abfindung zu beanspruchen. 

Soweit der außerordentlich gekündigte Arbeitnehmer von der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung überzeugt ist, kann er Klage beim jeweils zuständigen Arbeitsgericht erheben. Hierfür gilt jedoch eine Klagefrist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

3. Anspruch auf Wiedereingliederung

Seit Mai 2004 besteht für Arbeitgeber eine gesetzliche Pflicht, arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) wieder einzugliedern. Gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX sind Arbeitgeber zusätzlich verpflichtet, für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei spielt keine Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Behinderung.