Wettbewerbsverbot und Konkurrenzklausel im Arbeitsrecht

Solange ein Arbeitnehmer noch in seinem Unternehmen beschäftigt ist, gilt für ihn ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt dies jedoch. Viele Arbeitsverträge enthalten daher nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Leider sind diese in der Praxis aber häufig unwirksam. Wie Arbeitgeber solche Klauseln rechtssicher formulieren können. 

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer das Recht, seinen Arbeitgeber zu wechseln. Er kann nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen oder sich sogar selbst als Wettbewerber seines bisherigen Arbeitgebers selbständig machen, um dann direkt Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers zu bearbeiten oder auch ehemalige Kollegen abzuwerben. Für Arbeitgeber kann es daher sinnvoll sein, mit ihren Mitarbeitern nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren.

1. Das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gilt entsprechend §§ 60 ff HGB, dass Arbeitnehmer arbeitsvertraglichen Treuepflichten unterliegen, die es ihm untersagen, dem eigenen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen oder in anderer Form dessen Interessen zu gefährden. Da dieses Wettbewerbsverbot für alle Arbeitsverhältnisse gesetzlich geregelt ist, muss es nicht gesondert in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen diese Treuepflichten stellt in der Regel einen wichtigen Grund dar, der eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Darüber hinaus kann ein Wettbewerbsverstoß des Arbeitnehmers auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach sich ziehen.

Dies gilt nicht, solange es sich bei den Tätigkeiten des Arbeitnehmers um Nebentätigkeiten handelt, die oftmals in Arbeitsverträgen erlaubt und von Arbeitgebern genehmigt werden.

Dagegen kann die Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen bereits als wettbewerblich unzulässige Konkurrenztätigkeit angesehen werden, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.

2. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, § 74 HGB

Möchte ein Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Kundenstamm schützen und sicher gehen, dass qualifizierte Mitarbeiter nicht durch ehemalige Kollegen abgeworben werden, kann es sinnvoll sein, die wirtschaftliche Betätigung eines Arbeitnehmers im eigenen Geschäftsfeld über die Dauer seines Arbeitsverhältnisses hinaus für eine bestimmte Zeit auszuschließen.

Denn die gesetzliche Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen, endet grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Solange er nicht sittenwidrig handelt, kann er dann seine im früheren Arbeitsverhältnis erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Wettbewerb gegen den ehemaligen Arbeitgeber einsetzen. 

Rechtsgrundlage zur Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind die §§ 75 ff. HGB, i.V.m. § 110 GewO.

Hiernach dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich des ehemaligen Arbeitgebers ausüben darf -weder für ein Konkurrenzunternehmen noch in selbständiger Tätigkeit. 

Checkliste:

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Zur wirksamen Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes – einer so genannten Konkurrenzklausel – sind folgenden Voraussetzungen obligatorisch:

  1. Berechtigtes geschäftliches Interesse

DerArbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots haben. Ein solches liegt etwa vor, wenn das Unternehmen befürchten muss, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse an Konkurrenten weitergibt oder den eigenen Kundenstamm bewirbt.

  1. Örtliche, zeitliche und inhaltliche Angemessenheit

Das zu vereinbarende Wettbewerbsverbot muss sowohl nach Ort, als auch nach Zeit und Inhalt angemessen sein und darf den Arbeitnehmer insoweit nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen einschränken.

  1. Karrenzentschädigung

Zur wirksamen Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ist die Vereinbarung einer Karenzentschädigung verpflichtende Voraussetzung.

Die Karenzentschädigung ist eine Entschädigung, die ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erhält. Sie hat den Zweck, die Nachteile kompensieren, die der Arbeitnehmer aufgrund des Verzichts auf eine wettbewerbliche Tätigkeit entstehen und ist in § 74 Abs. 2 HGB geregelt.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung selbst dann unwirksam, wenn der Vertrag eine salvatorische Klausel enthält. (BAG, Urteil vom 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15).

  1. Schriftform

Die Konkurrenzklausel mussschriftlich vereinbartwerden.

  1. Klare Regelung und eindeutige Formulierung

Die Konkurrenzklausel muss in ihrer Formulierung klar und eindeutig sein.

  1. Dauer des Wettbewerbsverbots

Die Konkurrenzklausel darf auf maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden.  

3. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot im arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachträglich ein Wettbewerbsverbot – etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags – gelten hierfür ebenfalls die §§ 74 ff. HGB.

Praxistipp:

Ein Wettbewerbsverbot, das vorsieht, dass eine im Aufhebungsvertrag bereits vereinbarte Abfindung nur dann ausgezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug zusagt, nicht in Wettbewerb mit dem ehemaligen Arbeitgeber zu treten, ist wegen Verstoßes gegen § 74 HGB nichtig ist. Die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung scheitert am Fehlen der unbedingten Zusage einer Karenzentschädigung.

4. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für GmbH-Geschäftsführer

Für die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel einer GmbH mit ihrem Geschäftsführer gelten andere als die oben angeführten Maßstäbe.

Kommt es über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eines GmbH-Geschäftsführers zum Rechtsstreit, so wird dieser – anders als bei den übrigen Arbeitnehmern – nicht vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Vielmehr ist in diesen Fällen das normale Zivilgericht zuständig.

In der Konsequenz ist in diesen Fällen daher die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) entscheidendund nicht die des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Der BGH lehnt jedoch in ständiger Rechtsprechung die Anwendung der für alle Arbeitnehmer geltenden Vorschriften der §§ 74ff. HGB ab und prüft stattdessen anhand des § 138 BGB, ob die jeweils strittige Konkurrenzklausel “gegen die guten Sitten” verstößt.

Hiernach ist eine Konkurrenzklausel sittenwidrig und damit nichtig, wenn sie nicht den berechtigten Geschäften des Arbeitgebers dient und die Berufsausübung und wirtschaftliche Tätigkeit des Geschäftsführers nach Ort, Zeit und Gegenstand unbillig erschwert.

Dagegen ist die Höhe der vereinbarten Karenzentschädigung für die vorzunehmende Abwägung heranzuziehendes Kriterium.

Ist eine Konkurrenzklausel zu weit gefasst, kann sie durch gerichtliche Entscheidung auf ein zeitlich zulässiges Maß verkürzt werden. Eine gegenständliche Beschränkung kommt hingegen nicht in Betracht (OLG München, Beschluss vom 02.08.2018, Az. 7 U 2107/18).

Das OLG München kam zu dem Ergebnis, dass ein Wettbewerbsverbot, welches dem Geschäftsführer jede Art von Tätigkeit für Konkurrenzunternemen – egal ob selbständig, unselbständig oder auf sonstige Art – verbietet, vollständig unwirksam sei. In der Konsequenz dürfe der ehemalige Geschäftsführer mithin jeder beliebigen selbständigen oder in Konkurrenzunternehmen angestellten Tätigkeit nachgehen. Auch eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel ändere nichts daran.

5. Das Wettbewerbsvorbot für Freie Mitarbeiter (Freelancer)

Kundenschutzvereinbarungen mit freien Mitarbeitern unterliegen mehreren Besonderheiten. Wird etwa einem als Freelancer beschäftigten Programmierer untersagt, nach Abschluss eines Projekts weiterhin mit Kunden geschäftlich in Kontakt zu treten, handelt es sich de facto um ein Wettbewerbsverbot.

Der BGH vertritt insoweit die Auffassung, dass die für Arbeitnehmer geltenden Wettbewerbsregelungen der §§ 74 ff. HGB wegen des vergleichbaren Schutzbedürfnisses auch auf arbeitnehmerähnliche Personen wie etwa wirtschaftlich abhängige freie Mitarbeiter anzuwenden sind.

Inwieweit ein Mitarbeiter in wirtschaftlicher Abhängigkeit steht, bestimmt sich anhand der objektiven Umstände des Einzelfalls. In der ständigen Rechtsprechung werden hierzu die Maßstäbe des § 12a TVG herangezogen.

Wirtschaftliche Abhängigkeit kann hiernach selbst dann vorliegen, wenn der Freelancer Ort und Zeit seiner Arbeit frei bestimmen kann und stundenweise bezahlt wird (BGH, Urteil vom 10.04.2003, Az. III ZR 196/02).

Maßgeblich für die wirtschaftliche Abhängigkeit sind der Umfang der Tätigkeit sowie die Auslastung des freien Mitarbeiters.

Starke Indizien für eine wirtschaftliche Abhängigkeit eines Freelancers sind:

  • Starke Einbindung des Freelancers durch den Auftraggeber, so dass er keine Arbeitskapazitäten mehr für anderweitige Aufträge frei sind;
  • Tätigkeit des Freelancers über einen längeren Zeitraum hinweg überwiegend für einen einzigen Auftraggeber;
  • Erzielung von im Durchschnitt mehr als der Hälfte des Gesamteinkommens durch einen einzelnen Auftraggeber.

Werden in diesen Fällen Wettbewerbsverbote vereinbart, die keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung des Freelancers enthalten, verstoßen diese gegen § 74 Abs. 2 HGB und sind mithin unwirksam (BGH, Urteil vom 10.04.2003, Az. III ZR 196/02).

6. Die Vereinbarung einer Konventionalstrafe

Gemäß § 75 c HGB kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch eine Vertragsstrafe zulässig vereinbart werden für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Verpflichtung aus dem Wettbewerbsverbot nicht einhält.

Bei Formulararbeitsverträgen ist hierbei insbesondere darauf zu achten, dass die Rechtswirksamkeit dieser Klauseln an den Bestimmungen zum AGB-Recht der §§ 305 ff. BGB zu prüfen sind. Es empfiehlt sich in diesen Fällen eine besonders klare und deutliche Regelung.