Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Stuttgart (Urteil vom 20. November 2024, Az. 10 Sa 13/24) zeigt eindrucksvoll, wie schnell Arbeitgeber sich der Gefahr einer Diskriminierung aussetzen, wenn sie den Schutz ihrer Beschäftigten nicht ernst genug nehmen.
1. Der Fall: Diskriminierung durch Kundenwunsch
Ein Arbeitgeber ordnete einer Kundin eine weibliche Ansprechpartnerin zu. Die Kundin bestand jedoch darauf, nur mit einem Mann zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber kam diesem Wunsch nach und zog die Mitarbeiterin von der Aufgabe ab. Dies führte zu einer erfolgreichen Diskriminierungsklage der betroffenen Arbeitnehmerin. Das Landesarbeitsgericht Stuttgart stellte klar, dass das Verhalten des Arbeitgebers eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) darstellt. Der Arbeitgeber hätte gemäß § 12 Abs. 4 AGG Schutzmaßnahmen ergreifen müssen, um die diskriminierenden Kundenwünsche abzuwehren.
2. Relevante Rechtsvorschriften
- § 3 Abs. 1 AGG: Definiert die unmittelbare Benachteiligung als eine ungünstigere Behandlung aufgrund eines geschützten Merkmals, hier das Geschlecht.
- § 12 Abs. 4 AGG: Verpflichtet Arbeitgeber, Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung durch Dritte zu ergreifen.
- § 15 Abs. 1 und 2 AGG: Ermöglicht Geschädigten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.
- Art. 3 Abs. 2 und 3 Grundgesetz (GG): Verankert die Gleichberechtigung von Männern und Frauen sowie das Diskriminierungsverbot durch öffentliche Stellen.
- Europäische Gleichbehandlungsrichtlinie (2000/78/EG): Bestätigt, dass Diskriminierung auch durch unternehmerische Entscheidungen verhindert werden muss.
3. Konsequenzen für Arbeitgeber
a. Kundenwünsche kritisch hinterfragen
Arbeitgeber dürfen Wünsche von Kunden, die auf diskriminierenden Kriterien wie Geschlecht, Herkunft oder Religion basieren, nicht erfüllen.
Praxis-Tipp: Kommunizieren Sie klar, dass die Kompetenz Ihrer Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht, nicht deren Geschlecht.
b. Schutzmaßnahmen umsetzen
Laut § 12 Abs. 4 AGG müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor Diskriminierung durch Dritte schützen. Dazu gehören:
- Ablehnung diskriminierender Kundenwünsche
- Sensibilisierung der Belegschaft für den Umgang mit solchen Situationen
- Einrichtung interner Meldeprozesse für Diskriminierungsvorfälle
c. Deutliche Kommunikation mit Kunden
Eine offene Kommunikation kann Missverständnisse vermeiden und zeigt eine klare Haltung gegen Diskriminierung.
Beispiel: „Unsere Ansprechpartner werden ausschließlich nach ihrer fachlichen Kompetenz ausgewählt. Diskriminierende Wünsche können wir nicht berücksichtigen.“
4. Praxisbeispiel
Ein IT-Unternehmen erhielt die Anfrage eines Großkunden, einen männlichen Ansprechpartner zu stellen. Der Geschäftsführer lehnte dies ab und verwies darauf, dass Mitarbeitende nach ihrer Qualifikation und nicht nach ihrem Geschlecht eingesetzt werden. Der Kunde akzeptierte diese Erklärung, und die Mitarbeiterin konnte ihre Aufgabe wie geplant fortsetzen.
5. Fazit: Eine klare Haltung einnehmen zeugt von Stärke
Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber eine aktive Rolle im Schutz ihrer Beschäftigten übernehmen müssen. Präventive Maßnahmen, transparente Kommunikation und ein konsequentes Vorgehen gegen Diskriminierung stärken das Vertrauen der Mitarbeitenden und schützen das Unternehmen vor rechtlichen Risiken.
Beratung und Vertretung
Im Arbeitssrecht kommt es mitunter auf Nuancen an.
Gern unterstütze ich Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
Es erwartet Sie:
- Erreichbarkeit während sowie ausserhalb der Bürozeiten
- Höchste Priorität Ihres Anliegens
- Sichere und vollständige Abwicklung auch über Telefon und E-Mail
Sie erreichen mich unter +49 6172-9819983 oder über das Kontaktformular meiner Website. Ich nehme mich Ihrer Angelegenheit umgehend an und berate Sie zielgerichtet.