Die Formulierung von Arbeitszeugnissen kann eine Herausforderung sein. Um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und ein faires, korrektes Zeugnis zu erstellen, sollten Sie die folgenden fünf Grundsätze beachten:
1. Im Zweifel gibt es nur ein befriedigendes Zeugnis
Bei der Bewertung eines Arbeitszeugnisses gibt es oft Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein wichtiger rechtlicher Grundsatz lautet: Möchte ein Arbeitnehmer eine überdurchschnittlich gute Beurteilung, muss er diese Leistung konkret nachweisen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 02.07.2024, 5 Sa 108/23). Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat ein Arbeitnehmer im Zweifel Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung mit der Note 3 (BAG, 18.11.2014, 9 AZR 584/13). Falls er eine bessere Beurteilung fordert, muss er diese darlegen und im Streitfall vor Gericht beweisen. Achtung: Falls der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung gibt, trägt er die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer keine durchschnittlichen Leistungen erbracht hat.
2. Ein Zwischenzeugnis und seine Bewertung bindet Sie
Ein Zwischenzeugnis kann für ein späteres Endzeugnis bindende Wirkung haben. Hat ein Arbeitgeber in einem Zwischenzeugnis eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigt, muss er eine schlechtere Bewertung im Endzeugnis rechtfertigen. Ohne triftige Gründe, wie z. B. einen erheblichen Leistungsabfall oder Fehlverhalten, darf er die Bewertung nicht einfach herabsetzen (BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07).
Ein bereits ausgestelltes Arbeitszeugnis muss nur in Ausnahmefällen geändert werden, beispielsweise wenn:
- formelle Fehler vorliegen,
- die Aufgabenbeschreibung fehlerhaft ist,
- die Beendigungsmodalitäten falsch angegeben wurden,
- die Leistungs- oder Verhaltensbewertung nicht der Wahrheit entspricht,
- das Zeugnis nicht wohlwollend formuliert wurde.
3. Wohlwollend, aber wahrheitsgemäß formulieren
Arbeitszeugnisse müssen sowohl wohlwollend als auch wahrheitsgemäß sein. Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitszeugnis keine falschen oder irreführenden Angaben enthalten darf, aber gleichzeitig das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren soll (BAG, 23.06.2015, 9 AZR 545/14). Folgende Aspekte sind zu beachten:
- Verwenden Sie positive Formulierungen, ohne die Wahrheit zu verfälschen.
- Vermeiden Sie verschlüsselte Negativaussagen, wie z. B. „Er bemühte sich stets“ (was als Hinweis auf unzureichende Leistung interpretiert werden kann).
- Geben Sie kein übertriebenes Lob, da falsche Zeugnisse rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.
4. Anspruch auf ein formal korrektes Zeugnis
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein inhaltlich und formal korrektes Zeugnis. Ein Zeugnis muss bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, insbesondere:
- Klare Struktur (Einleitung, Aufgabenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensbewertung, Schlussformel)
- Vollständigkeit und korrekte Rechtschreibung
- Keine übertriebenen Hervorhebungen oder unüblichen Satzzeichen, da dies als Codierung gelten könnte
Das LAG Hamm hat klargestellt, dass eine unübliche Formatierung oder auffällige Satzzeichen im Zeugnis als versteckte Kritik gewertet werden können und unzulässig sind (LAG Hamm, 17.01.2012, 3 Sa 980/11).
5. Kein Anspruch auf bestimmte Schlussformel
Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Dankes- oder Bedauernsformel im Zeugnis. Zwar wird eine freundliche Schlussformel oft erwartet, aber sie ist rechtlich nicht verpflichtend. Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, sich im Zeugnis für die Zusammenarbeit zu bedanken oder Erfolg zu wünschen (BAG, 20.02.2001, 9 AZR 44/00).
Fazit
Ein Arbeitszeugnis muss eine faire und objektive Bewertung enthalten, die den Arbeitnehmer nicht unnötig benachteiligt, aber auch nicht irreführend positiv ist. Arbeitgeber sollten sich an die gesetzlichen Vorgaben und die aktuelle Rechtsprechung halten, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
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